Sua empresa e seus profissionais estão prontos para IA?
Dois instrumentos proprietários que medem o que ninguém mais mede junto: a prontidão cognitiva das pessoas e a maturidade operacional da organização. Diagnóstico 360° com plano de ação, não ranking.
Empresas que confiam na teamculture: Grupo Boticário, AMBEV Tech, Meta, Engineering, CI&T, Eurofarma, Sicredi, Grupo SBF, OLX, Philips, Riachuelo, Unimed, Ambev, CPqD, Sumitomo, Takealot, Prosus, Schwarz, Vinci Airports, BRK Ambiental.
A maioria das empresas mede IA pelo lado errado.
Investem em ferramentas, ignoram pessoas
A melhor infraestrutura de IA do mercado não gera retorno se as pessoas não sabem usar, não confiam ou não têm a postura mental para operar nesse novo paradigma.
Maturidade sem evidência
Auto-avaliações inflam resultados (efeito Dunning-Kruger). 87% da empresa se dá nota 7+ em pensamento crítico sobre IA. Os dados não servem para planejar nada.
Pessoas e organização desconectadas
Medir só capacidade organizacional ignora a unidade fundamental de execução: as pessoas. Medir só skills individuais ignora se a empresa consegue industrializar e operar IA.
Pesquisa de Maturidade em IA Profissional
Instrumento duplo que mede prontidão cognitiva e capacidade prática de cada profissional, independente do cargo. 28 perguntas, ~15 minutos, pesquisa anônima.
AI Readiness: 7 dimensões de prontidão cognitiva
Conforto com Ambiguidade, Julgamento Crítico, Ética e Uso Responsável, Visão Sistêmica, Aprendizado Contínuo, Tradução entre Mundos, Autonomia e Ownership. Cada dimensão é medida por 2 cenários comportamentais. Score de 0 a 10 por dimensão.
AI Capability: 5 perfis de engajamento com IA
Consumidor, Praticante, Construtor, Arquiteto e Habilitador. Não são cargos: descrevem como a pessoa se relaciona com IA. Benchmarks baseados em dados globais (Slack, Gallup, BCG, McKinsey). Validação cruzada detecta inflação.
Cenários comportamentais, não auto-avaliação
Cada pergunta apresenta situações reais com 5 opções que parecem igualmente válidas. Scores ocultos e embaralhados. Single-select forçado. Elimina o efeito Dunning-Kruger que invalida auto-avaliações tradicionais.
Dashboard executivo com score duplo
Score Geral, Readiness, Capability, Índice de Confiança e Quadrante Dominante. Visão executiva em 5 números. Segmentado por departamento, senioridade e função.
Índice de Confiança: separa maturidade real de autoimagem
O IC mede a confiabilidade do diagnóstico com base em taxa de resposta por segmento, consistência interna (respostas contraditórias perdem confiança) e volume de portfolios voluntários. Score alto + IC baixo = autoavaliação sem prova. Score baixo + IC alto = evolução mais rápida.
Cadência contínua: semestral, pulso e flash
Pesquisa completa semestral (28 perguntas, ~15 min). Pulsos trimestrais com 5-8 perguntas rotativas (~5 min) focadas nas dimensões prioritárias. Flash mensal opcional (2-3 perguntas, ~2 min). O loop medir, executar e reavaliar transforma avaliação estática em sistema de gestão de maturidade.
6 entregáveis por diagnóstico
O que a organização recebe ao final de cada ciclo:
- Score Geral Duplo (Readiness + Capability + IC)
- Mapa de Calor por Área nos 4 quadrantes
- Distribuição de Perfis por segmento
- Gap Analysis por competência (impacto x facilidade)
- Plano de Capacitação priorizado por quadrante e perfil
- Baseline para evolução com metas por nota e prazo
Pesquisa de Maturidade em IA Organizacional
Diagnóstico de maturidade como capacidade operacional repetível. 3 domínios, 9 pilares, 27 fatores, 54 perguntas core + 14 de insight. Processo de 4 semanas com workshop colaborativo.
3 domínios, 9 pilares, 27 fatores
Business (33,3%): Estratégia, Portfólio, Adoção. Engineering (44,4%): Dados, Produto, Plataforma, Operação. Trust (22,2%): Governança, Segurança. Cada pilar com 3 fatores e 6 perguntas core (0-10).
Índice de Confiança: maturidade vs. autoimagem
Em paralelo ao score, o IC mede confiabilidade do diagnóstico: cobertura de evidências (inventários, RACIs, ADRs, dashboards, políticas, logs) e convergência entre áreas (Negócio, Engenharia, Dados, Trust). Score alto + IC baixo = autoavaliação sem prova. Score baixo + IC alto = evolução mais rápida porque a base é real.
4 semanas do diagnóstico à ação
Respondido em workshop colaborativo por squad multidisciplinar de 5-10 pessoas. Nota baseada no que a organização sustenta, não no que gostaria.
Squad de Resposta
54 perguntas core + 14 de insight
Perguntas core pontuadas de 0-10 com 4 tipos de resposta (escala direta, 5 estrelas, emoji, múltipla escolha). Camada insight qualitativa para capturar contexto e barreiras sem impactar o score. Deep Dive opcional para pilares críticos.
6 entregáveis por diagnóstico
O que a organização recebe ao final do diagnóstico organizacional:
- Nota Geral + Índice de Confiança (score 0-10)
- Mapa de Maturidade por Pilar (atual vs. alvo)
- Leitura por Fatores (o que puxa cada pilar)
- Recomendações priorizadas por horizonte (B + E + T)
- Plano de Ação com metas por nota, dono e prazo
- Contexto qualitativo: bloqueadores e divergências
Visão 360°: o poder do cruzamento
Nenhum concorrente oferece as duas pesquisas juntas. O valor real está no cruzamento: Readiness x Capability gera 4 quadrantes com estratégias diferentes de ação.
Investimento Prioritário
Alta Readiness + Baixa CapabilityMindset preparado, faltam skills. Melhor ROI de treinamento: a pessoa tem a postura certa, só precisa de ferramentas e prática.
Estrela (Multiplicador)
Alta Readiness + Alta CapabilityPronto e capaz. Candidato a multiplicador interno, mentor ou líder de iniciativa de IA na organização.
Base (Fundação)
Baixa Readiness + Baixa CapabilityNem mindset nem skills. Não adianta treinar ferramenta se não entende o porquê. Comece pela sensibilização.
Atenção (Risco Oculto)
Baixa Readiness + Alta CapabilitySabe usar mas não pensa criticamente. Pode gerar outputs enviesados, vazar dados ou criar dependência sem supervisão.
O insight que só o cruzamento revela: sem o modelo individual, você investiria treinamento técnico igualmente para todos. Com o cruzamento, você descobre que 40% tem alta readiness mas baixa capability (melhor ROI), enquanto 8% tem alta capability mas baixa readiness (precisa de guardrails, não mais treinamento).
Pessoas + organização: a pesquisa organizacional adiciona a camada de maturidade operacional: estratégia, portfólio, engenharia, operação e trust. Juntas, as duas pesquisas respondem "suas pessoas estão prontas?" e "sua empresa consegue industrializar IA?". É o diagnóstico mais completo do mercado.
Quem já usa a teamculture. para gestão de pessoas
80% promoções internas"Avaliação da experiência dos colaboradores e priorização dos temas mais relevantes, possibilitando a nossa empresa ser eleita como um dos lugares incríveis para trabalhar."
90% engajamento"Quando a gente tem a organização acreditando que eles são ouvidos pela gestão e o que eles falam importa para a tomada de decisão, isso é muito transformacional."
+20 p.p. participação em pesquisas"Quando a gente começou a trazer esse número para a reflexão mensal da diretoria, foi game change."
"Plataforma foi essencial para mantermos nossa cultura ainda mais fortalecida pois é amplamente usada por nossos gestores na melhoria do engajamento de suas equipes."
6o lugar GPTW Brasil"O fato do indicador estar baixo significa que o teu time está com segurança psicológica para te dizer que tem algo que não está legal e que você está tendo a oportunidade de evoluir neste quesito."
FFortissimum50+/h salário médio do professor"O TeamCulture é essencial a quem quer entender melhor o andamento dos sentimentos da equipe, auxiliando a criar melhores práticas para engajamento dos colaboradores."
8.65 engajamento recorde"O que eu mais gosto na TeamCulture é a forma simples e didática de usar a ferramenta diariamente, as informações estão ali descritas de uma forma simples e direta que facilita interação de todos e inspira o uso constante."
+17 p.p. engajamento (73% a 90%)"A plataforma é altamente intuitiva e fácil de ser navegada, gerando resultados claros para a empresa."
Por que este diagnóstico é diferente
Metodologia proprietária baseada em ciência, não auto-avaliação.
Cenários comportamentais, não escalas genéricas
Perguntas situacionais com 5 opções que parecem igualmente válidas. Scores ocultos e embaralhados eliminam o efeito Dunning-Kruger e viés de desejabilidade social.
Dois modelos integrados (Readiness + Capability)
Separar prontidão cognitiva de capacidade prática segue evidência científica (Aalto University, Lintner 2024, OECD-EC AILit). Medir só um gera ponto cego.
Índice de Confiança
Tanto na pesquisa individual quanto na organizacional, o IC separa maturidade real de autoimagem. Cobertura de evidências e convergência entre áreas.
25+ frameworks globais como base
UNESCO, OECD, WEF, McKinsey, ISO/IEC 42001, NIST AI RMF, OWASP LLM Top 10, Google SAIF, MAILS, AI Fluency Framework, entre outros.
Diagnóstico gera ação, não relatório estático
Mapa de calor por área, distribuição de perfis, gap analysis por competência, plano de capacitação priorizado e baseline para evolução com pulsos trimestrais.
Cadência contínua: semestral, pulso e flash
Pesquisa completa semestral (28 ou 54 perguntas). Pulsos trimestrais (5-8 perguntas). Flash mensal (2-3 perguntas). Sem fadiga, com evolução medida.
Perguntas frequentes
Qual a diferença entre a pesquisa individual e a organizacional?
A pesquisa individual (28 perguntas, ~15 min) mede a prontidão cognitiva e a capacidade prática de cada profissional, independente do cargo. É anônima e segmentada por departamento, senioridade e função. A pesquisa organizacional (54 perguntas core + 14 insight) mede maturidade como capacidade operacional repetível: estratégia, portfólio, engenharia, operação e trust. É respondida em workshop colaborativo por grupo multidisciplinar (5-10 pessoas). As duas se complementam: a individual responde "suas pessoas estão prontas?" e a organizacional "sua empresa consegue industrializar IA?".
O que são os 4 quadrantes Readiness x Capability?
Quando cruzamos os scores de Readiness (prontidão cognitiva) com Capability (capacidade prática), cada área da empresa cai em um dos 4 quadrantes: Investimento Prioritário (mindset pronto, faltam skills: melhor ROI de treinamento), Estrela (pronto e capaz: multiplicador interno), Base (nem mindset nem skills: sensibilização primeiro), Atenção (sabe usar mas não pensa criticamente: risco operacional). Esse cruzamento gera planos de ação completamente diferentes para cada grupo, evitando investimento genérico em capacitação.
Como funciona a proteção contra auto-avaliação inflada?
O instrumento individual usa cenários comportamentais em vez de escalas de concordância. Cada pergunta apresenta 5 opções que parecem igualmente razoáveis: um adulto competente escolheria qualquer uma. Os scores são ocultos e embaralhados (sem padrão posicional identificável). Seleção forçada (single-select) impede que o respondente marque tudo. Validação cruzada entre camadas detecta inflação (ex.: auto-classificação vs. prática real). Esse design, inspirado na metodologia DISC e Big Five, elimina o efeito Dunning-Kruger que invalida auto-avaliações tradicionais.
Preciso aplicar as duas pesquisas ao mesmo tempo?
Não. Cada pesquisa funciona de forma independente e pode ser aplicada separadamente. A pesquisa individual pode ser aplicada a toda a empresa (é rápida: ~15 min). A organizacional é um processo de 4 semanas com workshop dedicado. Recomendamos aplicar ambas para obter o diagnóstico 360°, mas a ordem e o timing dependem da prioridade: se a urgência é capacitação de pessoas, comece pela individual. Se é governança e operação, comece pela organizacional.
Quantas pessoas precisam responder para o diagnóstico individual ser válido?
A pesquisa individual é anônima e segmentada. Para gerar relatório por segmento (departamento, senioridade), é necessário mínimo de 3 respostas por grupo. Abaixo disso, os dados são agregados no nível acima para preservar anonimato. A meta ideal é 60%+ de taxa de resposta por segmento. O Índice de Confiança do diagnóstico é ajustado automaticamente pela taxa de resposta: quanto maior a participação, mais confiável o retrato.
Quem responde a pesquisa organizacional?
Um squad multidisciplinar de 5-10 pessoas, liderado por um consolidador (CTO, Head de AI ou Data). O grupo inclui representantes de Negócio/Produto, Engenharia/Arquitetura, Dados/ML, Trust (Segurança, Privacidade, Jurídico) e opcionalmente Operação (SRE/DevOps/MLOps). As 54 perguntas são respondidas por consenso em workshop, com a nota baseada no que a organização sustenta, não no que gostaria de sustentar.
Com que frequência devo reaplicar as pesquisas?
A pesquisa individual completa (28 perguntas) é recomendada semestralmente. Entre ciclos, pulsos trimestrais (5-8 perguntas rotativas) mantêm o monitoramento sem fadiga, e flash mensal (2-3 perguntas) captura tendências rápidas. A pesquisa organizacional (54 perguntas) é recomendada semestral ou trimestralmente, dependendo do ritmo de evolução. O loop medir, executar e reavaliar transforma uma avaliação estática em sistema de gestão de maturidade.
O que a empresa recebe ao final do diagnóstico?
Para a pesquisa individual: score geral duplo (Readiness + Capability + Índice de Confiança), mapa de calor por área com posicionamento nos 4 quadrantes, distribuição de perfis de engajamento por segmento, gap analysis por competência e plano de capacitação priorizado. Para a organizacional: nota geral + IC, mapa de maturidade por pilar (atual vs. alvo), leitura por fatores, recomendações priorizadas por horizonte (Business + Engineering + Trust), plano de ação com metas por nota e contexto qualitativo (bloqueadores, divergências, prioridades).
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