Contexto
A CI&T é uma empresa brasileira de especialistas digitais com 27 anos de atuação, listada na Bolsa de Nova York desde 2021. Com mais de 6.700 pessoas distribuídas globalmente (Brasil, EUA, China, Japão, Reino Unido, Portugal, Nigéria, Egito), atende mais de 50 grandes marcas e acumula 16 anos consecutivos entre as melhores empresas para trabalhar pelo GPTW.
- Faturamento aproximado de US$ 1 bilhão no primeiro semestre de 2022
- Crescimento de receita de 120% entre 2017 e 2021
- Cinco aquisições de empresas em 2021-2022, ampliando a diversidade cultural
- Selo ONU de diversidade e inclusão
A CI&T enfrentava dois desafios distintos que exigiam abordagens diferentes, mas compartilhavam um princípio comum: colocar pessoas no centro.
O Desafio
Desafio 1: Modelo de carreira
A pesquisa GPTW de 2019 revelou um volume alto de comentários sobre insatisfação com o processo de carreira e avaliação. O NPS do modelo de carreira estava em 17, zona de aperfeiçoamento. Dado ainda mais crítico: 60% das pessoas em desligamento voluntário citavam o processo de avaliação como um fator negativo.
Desafio 2: Engajamento pós-pandemia
Após o crescimento exponencial e cinco aquisições em dois anos, a CI&T precisava entender e responder às necessidades de engajamento de forma rápida e global, com pessoas distribuídas em diferentes países e culturas. As ferramentas existentes (NPS trimestral e metodologia anual) não acompanhavam o ritmo da transformação.
O ponto central: trabalhar com grupos e recortes específicos, não tratar 6.700 pessoas como um bloco único. Cada contexto, país e cultura demandava escuta diferenciada.
A Solução
A CI&T desenvolveu e aplicou cinco regras de ouro para engajamento, utilizadas em ambos os desafios:
- Partir de um problema claro
- Ter clareza dos comportamentos esperados
- Gerar múltiplas ideias de solução
- Experimentar antes de escalar
- Manter pessoas no centro
Reformulação do modelo de carreira
A partir do problema identificado, a equipe levantou oito hipóteses e testou cada uma em pequenos grupos e localidades diferentes. A hipótese vencedora foi a de protagonismo: a própria pessoa se avalia, conversa com a liderança direta e com um parceiro que escolhe. O novo modelo coloca a pessoa como dona da sua carreira, com liberdade para escolher o momento da conversa.
Escuta global com a teamculture.
Para o desafio pós-pandemia, a CI&T mapeou o que existia e definiu o que precisava: uma ferramenta rápida, global, que identificasse as pessoas para que RH e liderança pudessem agir. Após testar quatro ferramentas, o piloto com a teamculture. foi validado com NPS da ferramenta, adesão e aprovação (93% do RH e 85% da liderança). O rollout global cobriu todos os países de operação.
Funcionalidades-chave
- Pulsos de engajamento contínuos: frequência suficiente para acompanhar tendências e agir rapidamente em cada contexto cultural
- Gestão de Talentos integrada: conectou dados de engajamento ao desenvolvimento de carreira, fechando o ciclo entre escuta e ação
- Recortes por grupo e região: permitiram análise granular respeitando a diversidade da operação global
“Não existe receita. As pessoas precisam estar no centro. Se a gente não viver o problema, com certeza escapa alguma coisa. Quanto mais diversa a empresa vai ficando, a chance de capturar as dores é muito melhor.”
— Leandro Araújo, Head of Belonging Strategy, CI&T
Resultados
A aplicação das cinco regras de ouro, combinada com a teamculture. como plataforma de escuta global, gerou transformações mensuráveis em ambas as frentes.
Modelo de carreira
- NPS: saltou de 17 para 67, saindo da zona de aperfeiçoamento para a zona de qualidade
- Retenção: melhoria de 4,45 pontos percentuais no indicador de attrition no grupo que adotou o novo modelo
Escuta global
- Feedbacks: mais de 18 mil coletados em 3 meses (86% positivos, 14% construtivos)
- Interações: mais de 4 mil respostas a feedbacks, com 100% dos construtivos recebendo interação de RH ou liderança
- Planos de ação: mais de 30 criados na plataforma, abrangendo 8 pilares
- Adesão: 72%, atingindo o objetivo definido na fase de validação
- Indicadores de engajamento: melhoria de mais de 1 a 2 pontos percentuais nos indicadores globais
O caso da CI&T prova que engajamento em escala global não é sobre uma solução única. É sobre método, experimentação e colocar pessoas no centro de cada decisão. A teamculture. forneceu a plataforma; a disciplina de testar hipóteses e escutar com profundidade fez a diferença.
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