Censo de diversidade: o que é, perguntas e como fazer

Censo de diversidade é um levantamento interno, de resposta voluntária, em que os colaboradores informam características como gênero, cor ou raça, idade, deficiência, orientação sexual e origem, para que a empresa conheça a composição real do quadro. Ele mostra quais grupos estão presentes em cada área e nível hierárquico e, quando inclui perguntas de percepção, como pessoas de cada grupo vivem a empresa. O resultado é a base para definir metas e ações de diversidade e inclusão e para medir o avanço nos ciclos seguintes.

Como trata de informações que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) classifica como sensíveis, o censo pede cuidados próprios de planejamento, comunicação e análise. Este guia explica para que serve o censo, a diferença para a pesquisa de clima, como fazer em sete passos, um modelo de perguntas por dimensão, os cuidados com a LGPD e o anonimato e como transformar o resultado em ação.

Para que serve o censo de diversidade

O censo mostra quem trabalha na empresa com um detalhe que o cadastro de pessoal não alcança. O cadastro já tem sexo, idade, deficiência e cor ou raça, que o eSocial pede na admissão e que a Lei 14.553/2023 tornou obrigatória nos registros dos trabalhadores, por autodeclaração. Mas esses dados nem sempre estão atualizados ou foram declarados pela própria pessoa, e o cadastro não traz identidade de gênero, orientação sexual, trajetória nem a percepção de inclusão. Com o censo, a empresa consegue:

• Conhecer a representatividade. A presença de cada grupo no quadro geral, por área e, principalmente, na liderança.
• Encontrar as distâncias. Onde um grupo aparece bem na base e some nos cargos de gestão, ou onde uma área concentra um único perfil. Cruzadas com as saídas, essas distâncias ajudam a entender problemas de retenção de talentos.
• Definir metas com ponto de partida. Uma meta de diversidade sem linha de base não tem como ser acompanhada.
• Ouvir a experiência de cada grupo. Com perguntas de percepção, o censo mostra se pessoas de grupos diferentes se sentem respeitadas e com as mesmas oportunidades.
• Planejar acessibilidade. Saber quantas pessoas têm deficiência e quais adaptações precisam orienta investimentos em espaços, sistemas e processos.

O censo é a etapa de diagnóstico de um programa maior. As frentes do programa, da seleção inclusiva aos grupos de afinidade, estão no guia de diversidade e inclusão nas empresas.

Censo de diversidade e pesquisa de clima: qual a diferença

Os dois levantamentos usam questionário, mas têm objetivos diferentes e costumam ser aplicados separadamente.

	Censo de diversidade	Pesquisa de clima
Objetivo	Conhecer o perfil do quadro e a experiência de cada grupo	Medir como as pessoas percebem o trabalho, o gestor e a empresa
Perguntas principais	Gênero, cor ou raça, idade, deficiência, orientação sexual, origem	Liderança, reconhecimento, carga, crescimento, bem-estar
Tipo de dado	Inclui dados pessoais sensíveis	Em geral, opiniões sobre o trabalho
Frequência	A cada um ou dois anos, ou quando o quadro muda muito	De semanal a anual, conforme o modelo
Uso principal	Linha de base, metas de representatividade e acessibilidade	Planos de ação por time e por tema

Os dois se completam, porque o censo diz quem está na empresa e a pesquisa de clima, lida por grupo, mostra se a experiência no dia a dia é parecida para todos.

Como fazer um censo de diversidade em 7 passos

Defina o objetivoO que a empresa quer saber e o que vai fazer com cada resposta.

Envolva jurídico e encarregadoBase legal, aviso de privacidade e regras de acesso aos dados.

Monte o questionárioSó as perguntas necessárias, com categorias claras e “prefiro não responder”.

Escolha o formatoAnônimo, ou identificado com acesso restrito, conforme o objetivo.

Comunique antesPor que a empresa faz o censo, como os dados são protegidos e o que vem depois.

Aplique e acompanhePrazo de duas a três semanas e participação acompanhada por área.

Analise e devolvaResultado agregado para toda a empresa, metas e próximos passos.

Sete passos para planejar, aplicar e usar o censo de diversidade

1. Defina o objetivo

Antes de escrever a primeira pergunta, decida o que a empresa quer saber e o que vai fazer com a resposta. Se o objetivo é medir a presença de mulheres e de pessoas negras na liderança, as perguntas de gênero, cor ou raça e nível hierárquico bastam para essa parte. Pergunta sem uso previsto aumenta o risco e o tamanho do questionário sem trazer informação útil.

2. Envolva o jurídico e o encarregado de dados

O censo trata dados pessoais sensíveis, e a escolha da base legal, o texto do aviso de privacidade, o tempo de guarda e quem terá acesso às respostas precisam ser definidos com o jurídico e com o encarregado de dados (DPO) da empresa. A seção sobre LGPD, mais abaixo, resume os pontos da lei que entram nessa conversa.

3. Monte o questionário

Use categorias conhecidas, como as do IBGE para cor ou raça, e ofereça sempre a opção “prefiro não responder” nas perguntas sensíveis. Inclua um campo “outra” com texto livre quando as categorias não cobrirem todas as identidades, como em gênero. Mantenha o questionário curto: de 15 a 25 perguntas costumam ser suficientes.

4. Escolha o formato

O censo pode ser anônimo ou identificado. No anônimo, ninguém consegue ligar a resposta à pessoa, o que costuma aumentar a confiança e a participação. No identificado, a resposta fica vinculada ao cadastro, o que permite cruzar o perfil com promoções, salários e saídas, mas pede mais cuidado com a base legal, com o acesso e com a segurança. Uma saída comum é começar pelo formato anônimo e, em paralelo, convidar as pessoas a revisar a autodeclaração de cor ou raça no cadastro, que a lei exige.

5. Comunique antes de abrir

A participação depende de as pessoas entenderem por que a empresa quer essas informações. A comunicação precisa explicar o objetivo, o que será feito com o resultado, quem verá os dados, que responder é voluntário e que nenhuma resposta terá efeito sobre a avaliação ou a carreira de ninguém. O apoio público da diretoria, em um comunicado ou em uma reunião geral, costuma aumentar a adesão.

6. Aplique e acompanhe a participação

Um prazo de duas a três semanas, com lembretes, costuma ser suficiente. Acompanhe a participação por área e reforce a comunicação onde ela está baixa, sem pressionar pessoas individualmente. Garanta acesso para quem não usa computador no dia a dia, como equipes de campo e de operação, e para pessoas com deficiência, com formulário compatível com leitores de tela.

7. Analise e devolva o resultado

Apresente o resultado agregado para toda a empresa, com as principais distâncias encontradas e o que vai ser feito a partir delas. Sem essa devolução, o censo seguinte encontra pessoas menos dispostas a responder.

Modelo de perguntas para o censo de diversidade

As perguntas abaixo formam um modelo para adaptar. Todas as perguntas sensíveis têm a opção “prefiro não responder”, e nenhuma deve ser obrigatória.

Gênero e identidade de gênero

1. Com qual gênero você se identifica?

• Mulher
• Homem
• Pessoa não binária
• Outro (escreva, se quiser)
• Prefiro não responder

2. Você se identifica como pessoa trans (transgênero, transexual ou travesti)?

• Sim
• Não
• Prefiro não responder

Cor ou raça

3. Qual é a sua cor ou raça? (categorias do IBGE)

• Branca
• Preta
• Parda
• Amarela
• Indígena
• Prefiro não responder

Usar as cinco categorias do IBGE permite comparar o quadro da empresa com a população. No Censo 2022, divulgado pelo IBGE em dezembro de 2023, 45,3% das pessoas se declararam pardas, 43,5% brancas e 10,2% pretas. Na análise, pretos e pardos costumam ser somados como população negra, conforme a definição do Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010), que usa o quesito cor ou raça do IBGE.

Pessoas com deficiência

4. Você é uma pessoa com deficiência?

• Sim
• Não
• Prefiro não responder

5. Se sim, qual o tipo de deficiência? (múltipla escolha)

• Física
• Auditiva
• Visual
• Intelectual
• Psicossocial
• Múltipla
• Prefiro não responder

6. Você precisa de alguma adaptação para trabalhar melhor, como equipamento, software ou ajuste no posto de trabalho? (resposta aberta, opcional)

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015) considera pessoa com deficiência quem tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com barreiras, pode obstruir sua participação plena na sociedade em igualdade de condições. A pergunta de autodeclaração no censo não substitui o laudo usado para a cota legal, que segue o processo da medicina do trabalho.

Orientação sexual

7. Qual é a sua orientação sexual?

• Heterossexual
• Lésbica ou gay
• Bissexual
• Assexual
• Outra (escreva, se quiser)
• Prefiro não responder

Idade e geração

8. Qual é a sua faixa de idade?

• Até 24 anos
• De 25 a 34 anos
• De 35 a 44 anos
• De 45 a 54 anos
• 55 anos ou mais
• Prefiro não responder

Faixas, em vez da idade exata, reduzem o risco de identificar alguém em grupos pequenos.

Origem e trajetória

9. Em qual região do Brasil você nasceu?

• Norte
• Nordeste
• Centro-Oeste
• Sudeste
• Sul
• Fora do Brasil
• Prefiro não responder

10. Você é a primeira pessoa da sua família a concluir o ensino superior?

• Sim
• Não
• Não concluí o ensino superior
• Prefiro não responder

11. Você tem filhos ou outras pessoas que dependem dos seus cuidados?

• Sim
• Não
• Prefiro não responder

Dados de contexto

12. Qual é o seu nível na empresa? (por exemplo: operacional, analista, especialista, coordenação, gerência, diretoria)

13. Em qual área você trabalha?

Essas duas perguntas permitem ler a representatividade por nível e por área. Use poucas categorias, para não criar grupos tão pequenos que deixem as pessoas identificáveis.

Percepção de inclusão

As afirmações abaixo usam escala de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente) e permitem comparar a experiência de grupos diferentes.

14. Posso ser quem eu sou no trabalho, sem esconder partes da minha identidade.
15. Pessoas como eu têm as mesmas oportunidades de crescer nesta empresa.
16. Se eu relatar uma situação de discriminação, confio que a empresa vai tratar o caso.
17. Vejo pessoas parecidas comigo em cargos de liderança.

18. Nos últimos 12 meses, você presenciou ou sofreu discriminação no trabalho?

• Sim
• Não
• Prefiro não responder

19. Pergunta aberta: o que a empresa poderia fazer para você se sentir parte dela?

Evite perguntar religião, opinião política ou filiação sindical, a menos que haja uma finalidade clara e aprovada pelo jurídico. São dados sensíveis pela LGPD e raramente levam a uma ação de RH.

Censo de diversidade e LGPD

A Lei 13.709/2018, a LGPD, define no art. 5º, inciso II, como dado pessoal sensível o dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual e dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural. Boa parte das perguntas de um censo de diversidade cai nessa definição, como cor ou raça, deficiência, que é dado de saúde, e orientação sexual.

O art. 11 lista as hipóteses em que o tratamento de dados sensíveis pode ocorrer. A primeira é o consentimento do titular, dado “de forma específica e destacada, para finalidades específicas”. As demais, que dispensam o consentimento, incluem o cumprimento de obrigação legal ou regulatória e o exercício regular de direitos, entre outras. A obrigação legal cobre, por exemplo, o registro de cor ou raça no cadastro exigido pela Lei 14.553/2023, mas não perguntas como orientação sexual, que em geral dependem de consentimento. Em relações de trabalho, existe a discussão sobre o quanto o consentimento é livre, por causa da hierarquia, e por isso a escolha da hipótese deve ser feita com o jurídico e o encarregado de dados.

Alguns pontos da lei orientam o desenho do censo:

• Finalidade e necessidade (art. 6º). O tratamento precisa ter propósito legítimo, específico e informado ao titular, limitado ao mínimo necessário. Na prática, cada pergunta precisa de um uso previsto.
• Anonimização (art. 12). Dados anonimizados não são considerados dados pessoais para a lei, salvo quando a anonimização puder ser revertida com esforços razoáveis. Em grupos pequenos, cruzar gênero, faixa de idade e área pode identificar alguém, e aí o dado deixa de ser anônimo.
• Transparência. O aviso que abre o questionário deve dizer quem é o responsável pelos dados, para que serão usados, quem terá acesso, por quanto tempo serão guardados e como a pessoa pode exercer seus direitos.
• Segurança e acesso. Restrinja o acesso às respostas individuais a poucas pessoas e nunca use o censo em decisões sobre uma pessoa específica.

Este resumo não substitui a orientação jurídica da empresa, que deve validar o questionário, o aviso e o fluxo de dados antes da aplicação.

Anonimato e voluntariedade

Três práticas sustentam a confiança das pessoas no censo:

1. Nenhuma pergunta obrigatória. A pessoa pode pular qualquer pergunta, e todas as perguntas sensíveis têm “prefiro não responder”.
2. Número mínimo de respostas para mostrar um resultado. Grupos abaixo do mínimo não aparecem nos relatórios, nem isolados nem em cruzamentos.
3. Separação entre o censo e a gestão. Gestores não veem respostas individuais e recebem só resultados agregados da própria área, quando o grupo é grande o suficiente.

Uma alta proporção de “prefiro não responder” em uma pergunta também é um resultado, porque mostra que o tema ainda pede mais confiança, e o texto sobre segurança psicológica explica como esse ambiente se constrói.

Como analisar o censo e levar a ação

A leitura começa pela composição do quadro e segue para as distâncias entre grupos.

Análise	Como calcular	O que mostra
Representatividade geral	Pessoas do grupo ÷ total de respondentes × 100	A presença do grupo na empresa
Representatividade na liderança	Pessoas do grupo em cargos de gestão ÷ total de pessoas em cargos de gestão × 100	Se o grupo chega aos cargos de decisão
Distância entre base e liderança	Representatividade geral − representatividade na liderança, em pontos percentuais	Onde a carreira do grupo trava
Comparação com a população	Representatividade na empresa comparada ao dado do IBGE para a região	Quanto o quadro se afasta da população local
Percepção de inclusão por grupo	Respostas 4 e 5 ÷ total de respostas do grupo × 100	Se a experiência é a mesma para todos
Taxa de resposta	Respondentes ÷ convidados × 100	A confiança no processo

Exemplo ilustrativo: em uma empresa de 800 pessoas, o censo mostra que 38% dos respondentes se declaram pretos ou pardos, mas, entre os 90 cargos de gestão, são 14 pessoas, ou 15,6%. A distância entre base e liderança é de 22,4 pontos percentuais. Se, além disso, a afirmação “pessoas como eu têm as mesmas oportunidades de crescer” tem 41% de concordância entre pessoas negras e 68% entre pessoas brancas, a empresa tem dois sinais de que a principal barreira está no crescimento dentro da empresa, e a primeira ação deve olhar para os critérios de promoção, para os programas de sucessão e para o desenvolvimento de líderes.

A partir dessa leitura, escolha duas ou três prioridades, com meta, prazo e responsável, e repita o censo depois de um ou dois anos para medir o avanço. Indicadores que pedem dados de carreira, como taxa de promoção e turnover por grupo, estão no guia de diversidade e inclusão, e o cuidado com dados sensíveis em análises de pessoas aparece também em people analytics.

Entre um censo e outro, a percepção de inclusão pode ser acompanhada com mais frequência pela pesquisa de clima, lida por grupo, para saber se as ações escolhidas estão mudando a experiência das pessoas. O guia de diversidade e inclusão mostra um exemplo de empresa cliente da TeamCulture que fez esse acompanhamento e as ações que tomou a partir dele.

Erros comuns no censo de diversidade

• Perguntar tudo. Questionários longos, com perguntas sem uso previsto, cansam, aumentam o risco com a LGPD e reduzem a participação.
• Tornar perguntas obrigatórias. A obrigatoriedade afasta as pessoas e produz respostas menos verdadeiras.
• Abrir resultados de grupos pequenos. Um cruzamento de área, gênero e idade pode apontar uma única pessoa.
• Aplicar sem comunicar. Sem explicação prévia, a desconfiança derruba a taxa de resposta.
• Guardar o resultado. Censo sem devolutiva e sem metas transmite ao time que a escuta não leva a nada.

Como fazer o censo de diversidade na TeamCulture

O módulo de Pesquisas da TeamCulture, plataforma com mais de 14 milhões de pesquisas realizadas em 7 anos, permite montar o censo como uma pesquisa customizada, com perguntas de seleção única, múltipla escolha, escala e texto livre. A pesquisa pode ser configurada em três modos de privacidade: anônima, com dados agregados e mínimo de 3 respondentes; semi-anônima, com análise por grupo sem revelar identidade; e identificável. O respondente vê uma tela de boas-vindas com as instruções antes de começar, e a pesquisa pode ser aplicada em português, inglês e espanhol.

Na análise, os resultados podem ser recortados por departamento, cargo, localidade ou outros atributos cadastrados, e a comparação entre grupos mostra as categorias lado a lado em um mapa de calor. Grupos com menos respondentes do que o mínimo configurado são excluídos da comparação ou agregados, para que ninguém seja identificado. Para acompanhar a percepção entre um censo e outro, o pilar inteligente de Diversidade do módulo de Engajamento é calculado a partir de quatro perguntas que já fazem parte da pesquisa contínua, sem questionário extra.

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Perguntas frequentes

O que é censo de diversidade?

É um levantamento interno e voluntário em que os colaboradores informam características como gênero, cor ou raça, idade, deficiência, orientação sexual e origem. Ele mostra a composição do quadro por área e nível e serve de base para as metas de diversidade e inclusão.

O censo de diversidade é obrigatório?

Nenhuma lei federal obriga a empresa a fazer um censo de diversidade, mas há obrigações próximas. A Lei 14.553/2023, que incluiu os §§ 8º e 9º no art. 39 do Estatuto da Igualdade Racial, exige que os registros dos trabalhadores, como os formulários de admissão e demissão e a RAIS, tragam o segmento étnico e racial por autodeclaração. Empresas com 100 ou mais empregados cumprem a cota de 2% a 5% dos cargos para pessoas com deficiência ou reabilitadas (Lei 8.213/1991, art. 93) e publicam a cada semestre o relatório de transparência salarial da Lei 14.611/2023, que compara salários e a ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por mulheres e homens, acompanhado de informações sobre outras possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade (art. 5º, § 1º). Quando se identifica desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a lei determina que a empresa apresente e implemente um plano de ação com metas e prazos, com participação de representantes do sindicato e dos empregados (art. 5º, § 2º). O censo ajuda o RH a entender as diferenças que o relatório mostra e a conferir se a autodeclaração do cadastro está correta.

O censo de diversidade precisa ser anônimo?

Não precisa, mas o formato anônimo costuma gerar mais confiança e participação. O censo identificado permite cruzar o perfil com dados de carreira e exige mais cuidado com a base legal, o acesso e a segurança, conforme a LGPD.

Quais perguntas fazer em um censo de diversidade?

As mais comuns tratam de gênero e identidade de gênero, cor ou raça com as categorias do IBGE, deficiência, orientação sexual, faixa de idade, origem e trajetória, nível e área, além de algumas afirmações sobre percepção de inclusão. Todas as perguntas sensíveis devem ter a opção “prefiro não responder”.

Com que frequência fazer o censo de diversidade?

A cada um ou dois anos, ou depois de mudanças grandes no quadro, como aquisições e reestruturações. Entre um censo e outro, a percepção de inclusão pode ser acompanhada pela pesquisa de clima.

Qual a diferença entre censo de diversidade e pesquisa de diversidade e inclusão?

Os termos são usados como sinônimos em muitas empresas. Quando há distinção, o censo foca no perfil do quadro, e a pesquisa de diversidade e inclusão foca na percepção das pessoas sobre respeito, oportunidades e discriminação.