Pesquisa de clima organizacional: modelo com 45 perguntas

Pesquisa de clima organizacional é um questionário, normalmente anônimo, que mede como as pessoas percebem o ambiente de trabalho: liderança, comunicação, reconhecimento, desenvolvimento, relação com os colegas, bem-estar e vontade de continuar na empresa. Para aplicar, o RH define o objetivo, escolhe as dimensões e as perguntas, comunica o time, coleta as respostas, analisa por área e transforma os pontos mais fracos em planos de ação com responsável e prazo.

Este guia traz um modelo com 45 perguntas organizadas em 14 dimensões, a estrutura do formulário com um texto de convite pronto para copiar e o passo a passo da aplicação até a devolutiva para o time.

O que é pesquisa de clima organizacional e para que serve

O clima organizacional é a percepção compartilhada das pessoas sobre o lugar onde trabalham. Ele muda com uma troca de gestor, uma reestruturação, uma meta apertada ou uma política nova, e por isso precisa ser medido de tempos em tempos. A cultura, por outro lado, é o conjunto de valores e comportamentos que se mantém por mais tempo; em Diferença entre clima e cultura organizacional há uma comparação detalhada entre os dois conceitos.

A pesquisa de clima serve para:

• Encontrar onde o clima está pior, por área, unidade, cargo ou tempo de casa, em vez de olhar só a média da empresa.
• Antecipar saídas, porque problemas com a liderança direta ou com a carga de trabalho aparecem na pesquisa antes de aparecerem no turnover.
• Escolher onde investir, com base no que as pessoas apontam.
• Medir o efeito das ações, comparando a nota antes e depois de uma mudança.

Em A importância do clima organizacional você encontra os efeitos do clima no desempenho e na retenção.

Tipos de pesquisa de clima

A escolha do formato depende de quantas pessoas a empresa tem, de quanto o cenário muda e da capacidade dos líderes de agir sobre o que a pesquisa mostrar.

Tipo	Frequência	Tamanho	Quando usar
Pesquisa anual (censo)	Uma vez por ano ou a cada dois anos	50 a 100 perguntas	Diagnóstico completo, comparação com o ano anterior, certificações
Pesquisa de pulso	Mensal ou trimestral	5 a 15 perguntas	Acompanhar temas específicos e checar se os planos de ação estão funcionando
Pesquisa contínua	Semanal	Poucas perguntas por envio, alternando os temas	Ter o clima atualizado por área durante o ano inteiro
Pesquisa por tema ou evento	Pontual	Curta	Depois de uma fusão, troca de liderança, mudança de modelo de trabalho

Muitas empresas combinam a pesquisa anual com um pulso ao longo do ano. A comparação completa entre os formatos está em Pesquisa de pulso vs pesquisa anual.

Modelo de perguntas para pesquisa de clima organizacional

O modelo abaixo tem 42 afirmações fechadas e 3 perguntas abertas. As dez primeiras dimensões seguem os 10 pilares que a TeamCulture usa para medir engajamento e clima. As quatro seguintes aparecem com frequência nos questionários de clima e podem entrar conforme o momento da empresa: comunicação interna, segurança psicológica, diversidade e inclusão e condições de trabalho. As perguntas são exemplos para adaptar à linguagem de cada lugar. Use a mesma escala em todas as afirmações, de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente) ou de 0 a 10. Se o formulário ficar longo para o seu público, é melhor cortar dimensões inteiras, porque uma dimensão com uma pergunta só não dá uma leitura confiável.

Liderança

1. Meu líder direto deixa claro o que espera do meu trabalho.
2. Tenho autonomia para decidir como faço as minhas tarefas.
3. Meu líder me trata com respeito, mesmo quando discordamos.

Alinhamento

1. Entendo os objetivos da empresa para este ano.
2. Sei como o meu trabalho contribui para esses objetivos.
3. As prioridades da minha área são claras.

Crescimento pessoal

1. Tenho oportunidades reais de aprender coisas novas aqui.
2. Consigo enxergar um caminho de carreira na empresa.
3. A empresa apoia o meu desenvolvimento com tempo, treinamento ou acompanhamento.

Satisfação

1. Tenho as ferramentas e os recursos necessários para trabalhar.
2. Considero a minha remuneração justa para a função que exerço.
3. Os benefícios atendem às minhas necessidades.

Para olhar essas condições com mais detalhe, há perguntas organizadas por tema no guia de pesquisa de satisfação de funcionários.

Relacionamento com a equipe

1. As pessoas do meu time colaboram umas com as outras.
2. Posso contar com os colegas quando preciso de ajuda.
3. Os conflitos no time são resolvidos de forma respeitosa.

Vestir a camisa

1. Tenho orgulho de dizer onde trabalho.
2. Recomendaria a empresa para um amigo como um bom lugar para trabalhar.
3. Me vejo trabalhando aqui daqui a dois anos.

Bem-estar

1. Minha carga de trabalho é compatível com o tempo que tenho.
2. Consigo equilibrar o trabalho com a vida pessoal.
3. Me sinto à vontade para falar sobre saúde mental com o meu líder.

Felicidade

1. Na maior parte dos dias, gosto do que faço.
2. Saio do trabalho com a sensação de que o dia valeu a pena.
3. Minha rotina tem um ritmo que consigo sustentar.

Reconhecimento

1. Quando faço um bom trabalho, alguém percebe e reconhece.
2. O reconhecimento na empresa é justo entre as pessoas e as áreas.
3. Me sinto valorizado pelo esforço que coloco no trabalho.

Feedback

1. Recebo feedback sobre o meu trabalho com frequência.
2. O feedback que recebo me ajuda a melhorar.
3. Me sinto seguro para dar feedback ao meu líder.

Comunicação interna

1. Fico sabendo das decisões importantes da empresa antes de elas me afetarem.
2. As informações que preciso para o meu trabalho chegam no tempo certo.
3. Sei a quem recorrer quando tenho uma dúvida sobre a empresa.

Segurança psicológica

1. Posso admitir um erro no meu time sem medo de ser punido.
2. Consigo discordar do meu líder sem prejuízo para mim.
3. No meu time, as pessoas fazem perguntas mesmo quando parecem básicas.

Em segurança psicológica há mais sobre como medir e desenvolver esse tema na equipe.

Diversidade e inclusão

1. Aqui as pessoas são tratadas com respeito, independentemente de quem são.
2. As oportunidades de crescimento são iguais para pessoas de grupos diferentes.
3. Posso ser quem eu sou no trabalho.

Condições de trabalho

1. O ambiente de trabalho, presencial ou remoto, me permite fazer bem o meu trabalho.
2. Os processos da minha área ajudam mais do que atrapalham.
3. Tenho clareza sobre o que é prioridade quando tudo parece urgente.

Perguntas abertas

As perguntas abertas explicam os números. Três bastam para o formulário inteiro:

• O que a empresa deveria começar a fazer para melhorar o seu dia a dia?
• O que a empresa faz hoje e não deveria deixar de fazer?
• Se pudesse mudar uma coisa na sua área, o que mudaria?

eNPS e perguntas de perfil

Vale incluir uma pergunta de eNPS, respondida de 0 a 10, para acompanhar a lealdade das pessoas à empresa ao longo do tempo. Quem dá 9 ou 10 conta como promotor, quem dá de 0 a 6 conta como detrator, e o eNPS é a porcentagem de promotores menos a de detratores. O cálculo e as faixas de referência estão em eNPS: o que é, como calcular e como usar.

As perguntas de perfil, como área, unidade, cargo e tempo de casa, permitem comparar grupos. Use poucas e só as que vão ser analisadas, porque cada recorte a mais aumenta o risco de identificar quem respondeu em times pequenos.

Formulário de pesquisa de clima: como montar

O formulário pode ser montado em uma ferramenta de pesquisa ou, para um primeiro teste, em um formulário online comum. A ordem das seções ajuda a pessoa a chegar ao fim sem desistir:

Seção	O que entra	Tamanho sugerido
Abertura	Texto de convite com o objetivo, o prazo e a garantia de anonimato	Um parágrafo
Perfil	Área, unidade, cargo e tempo de casa, só o que vai ser analisado	3 a 4 perguntas de múltipla escolha
Afirmações	As dimensões do modelo, uma por página ou por bloco	20 a 42 afirmações na mesma escala
eNPS	”De 0 a 10, quanto você recomendaria a empresa como lugar para trabalhar?“	1 pergunta
Perguntas abertas	O que começar, o que manter e o que mudar	2 a 3 perguntas, todas opcionais
Encerramento	Agradecimento e a data em que os resultados serão apresentados	Uma frase

Para a abertura, um texto como este pode ser copiado e ajustado. A promessa de anonimato só vale se a ferramenta garantir que ninguém vê respostas individuais, o que não acontece em um formulário online comum, em que quem administra vê cada resposta.

Esta pesquisa de clima é anônima e leva cerca de [tempo] minutos. Queremos saber como você vê o dia a dia de trabalho, o que está funcionando e o que precisa mudar. As respostas são anônimas, e os resultados só são mostrados para grupos com no mínimo [número] pessoas. Você pode responder até [data], e no dia [data] vamos apresentar o que a pesquisa mostrou e os próximos passos.

Além da ordem das seções, um bom formulário depende de cinco cuidados:

• Uma ideia por pergunta. “Meu líder é acessível e dá feedback” mistura duas coisas, e a pessoa não sabe a qual delas responder.
• Afirmações neutras. Evite frases que já sugerem a resposta, como “Você concorda que a empresa melhorou muito este ano?”.
• Mesma escala do início ao fim. Trocar de 1 a 5 para 0 a 10 no meio do formulário confunde quem responde e dificulta a análise.
• Anonimato garantido pela ferramenta. Mostre os números só para grupos com um número mínimo de respondentes. Na TeamCulture, as respostas aparecem apenas de forma agregada, com no mínimo 3 respondentes por grupo, e nem o administrador da plataforma consegue ver quem respondeu.
• Teste antes de enviar. Peça para cinco ou seis pessoas de áreas diferentes responderem e apontarem as perguntas confusas.

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional: passo a passo

Defina o objetivoO que a empresa quer descobrir e o que vai fazer depois.

Escolha as dimensõesDe 7 a 14 temas, com 3 perguntas cada.

Prepare a liderançaOs gestores precisam saber o que vem e o papel deles.

Comunique o timePropósito, anonimato, prazo e data da devolutiva.

Colete as respostasUma a duas semanas, com lembretes.

Analise por grupoÁreas, unidades, cargos e comentários.

Faça a devolutivaCada líder apresenta os números do próprio time.

Acompanhe as açõesResponsável, prazo e nova medição.

As oito etapas de uma pesquisa de clima, do objetivo ao acompanhamento das ações

Investigar uma área com turnover alto e medir o efeito de uma mudança são objetivos diferentes, que pedem perguntas diferentes, então vale escrever o objetivo e o que a empresa se compromete a fazer com as respostas antes de montar o formulário. A liderança precisa ser preparada antes do time: quando o gestor entende a pesquisa como ameaça, ele trava a conversa depois. Na devolutiva, o panorama geral vai para a empresa toda, e cada líder conversa com o próprio time sobre os números da área, escolhendo junto de uma a três prioridades.

Como analisar os resultados

A média esconde as diferenças entre grupos. Uma leitura mais útil combina quatro ângulos:

O que olhar	Como ler	Exemplo de sinal
Favorabilidade	Porcentagem de respostas favoráveis, neutras e desfavoráveis em cada pergunta	Uma pergunta com média boa e muitas respostas desfavoráveis indica um grupo insatisfeito
Comparação entre grupos	Mesma dimensão em áreas, unidades e cargos diferentes	Bem-estar alto na empresa e baixo em uma unidade específica
Evolução	Ciclo atual contra o anterior	Queda em liderança depois de uma troca de gestor
Comentários	Temas que se repetem nas perguntas abertas	Várias menções a falta de retorno sobre a última pesquisa

Na plataforma da TeamCulture, que usa uma escala que vai até 10, a favorabilidade agrupa as notas de 1 a 4 como desfavoráveis, de 5 a 7 como neutras e de 8 a 10 como favoráveis. Em um formulário de 1 a 5, como o modelo deste guia, o mais comum é tratar 4 e 5 como favoráveis, 3 como neutro e 1 e 2 como desfavoráveis. Nos dois casos, a favorabilidade ajuda a enxergar a distribuição das respostas por trás de cada média.

Do resultado ao plano de ação

A participação do ciclo seguinte depende de o time ver alguma mudança. Para cada prioridade, descreva o fato que a pesquisa mostrou, investigue a causa com o time e defina a ação, o responsável e o prazo. Esse é o raciocínio do método FCA, explicado com exemplos em Plano de ação FCA, e em Pesquisa de clima que gera ação há mais exemplos de como transformar o diagnóstico em mudança.

Duas cooperativas do Sicredi, a Ouro Verde e a Araxingu, mostram como esse ciclo funciona em uma rede com dezenas de agências. As duas já faziam a pesquisa anual da GPTW e mantiveram a pesquisa, somando a ela uma pesquisa de pulso na TeamCulture para acompanhar se os planos tirados do anual estavam funcionando. Na Araxingu, o pulso é semanal, com seis questões respondidas em cerca de dois minutos e uma pergunta aberta escolhida a partir da resposta anterior. A devolutiva é conduzida pelo líder de cada agência, e não pelo RH, mostrando a plataforma ao vivo para o time. Com o tempo, a leitura do pulso passou a ficar próxima da nota da GPTW, e o anual deixou de trazer surpresas. A história completa está no case do Sicredi e na conversa gravada com as duas cooperativas.

Franceli DelegaCoord. Pessoas e Cultura

Daniela UlianaAss. Pessoas e Cultura

Fernanda ZittlauAss. Pessoas e Cultura

Rafael BuenoCEO e fundador, teamculture.

Gravação disponível · gratuita

Da pesquisa anual ao programa de engajamento: o case de duas cooperativas do Sicredi

O que muda quando clima e cultura deixam de ser o retrato de um dia e viram trabalho do ano inteiro, em uma rede com dezenas de unidades.

Assistir à gravação

Erros comuns na pesquisa de clima

• Não dar retorno. Quando o time responde e nada acontece, a participação cai no ciclo seguinte e os comentários ficam mais duros.
• Olhar só a média da empresa. Uma nota geral saudável pode esconder uma área em situação crítica.
• Criar recortes pequenos demais. Filtros muito detalhados podem identificar quem respondeu e acabam com a confiança no anonimato.
• Deixar a ação toda com o RH. O RH organiza e apoia, mas a maior parte das mudanças acontece na relação entre o líder e o time.

Como a TeamCulture faz a pesquisa de clima

Na TeamCulture, que já soma mais de 14 milhões de respostas coletadas, o clima é medido de forma contínua. Cada pessoa recebe de 5 a 6 perguntas por semana, respondidas em menos de dois minutos, e o banco tem 122 perguntas distribuídas em 10 pilares e 27 fatores. A plataforma alterna os temas entre as pessoas, de modo que todos os pilares fiquem atualizados sem que ninguém precise responder um questionário longo.

O diagnóstico de clima mostra o score geral, os 10 pilares, o eNPS e o lNPS, com comparação entre áreas e períodos. A partir dele, o líder abre planos de ação ligados aos indicadores e acompanha se o indicador melhorou. Para pesquisas pontuais, como um censo anual ou uma pesquisa por tema, é possível montar formulários próprios com análise por grupo.

Se quiser ver a pesquisa de clima rodando com a estrutura da sua empresa, peça uma demonstração.

Perguntas frequentes

Qual a diferença entre pesquisa de clima e pesquisa de engajamento?

A pesquisa de clima mede a percepção das pessoas sobre o ambiente de trabalho, como liderança, comunicação e condições. A pesquisa de engajamento mede o envolvimento e a vontade de contribuir e de ficar na empresa. Na prática, as duas usam muitas perguntas parecidas, e várias empresas medem os dois temas no mesmo questionário.

Com que frequência fazer a pesquisa de clima?

A pesquisa completa costuma ser anual. Empresas que passam por muitas mudanças ou têm operações espalhadas em várias unidades costumam somar um pulso mensal, trimestral ou semanal, para acompanhar o clima entre uma pesquisa completa e outra.

Quantas perguntas uma pesquisa de clima deve ter?

Pesquisas anuais tradicionais costumam ter de 50 a 100 perguntas, o que cansa quem responde. Um formulário com 20 a 42 afirmações fechadas e 2 ou 3 perguntas abertas, como o modelo deste guia, já cobre as dimensões principais. Um pulso fica entre 5 e 15 perguntas.

A pesquisa de clima precisa ser anônima?

Precisa, para que as pessoas respondam com sinceridade. O anonimato deve ser garantido pela ferramenta, mostrando as respostas só para grupos com um número mínimo de respondentes, e explicado ao time antes da coleta.

Posso fazer a pesquisa de clima no Google Forms?

Para um primeiro teste em um time pequeno, sim. Conforme a empresa cresce, fica difícil garantir o anonimato nos recortes, comparar áreas, acompanhar a evolução entre ciclos e transformar as respostas em planos de ação, e por isso empresas maiores costumam usar uma plataforma própria de pesquisa.