Pesquisa de satisfação de funcionários: perguntas e modelo

Pesquisa de satisfação de funcionários é um questionário, de preferência anônimo, em que as pessoas avaliam o quanto estão satisfeitas com o próprio trabalho: liderança direta, remuneração e benefícios, carga de trabalho, desenvolvimento, reconhecimento, ferramentas e relação com os colegas. O RH usa as respostas para descobrir o que está pesando na experiência do time e em quais áreas, e para decidir onde agir primeiro.

Abaixo estão 56 exemplos de perguntas organizados por tema, um modelo curto pronto para copiar, o cálculo do índice de satisfação e do eNPS e o passo a passo para aplicar, analisar e transformar o resultado em ação.

Pesquisa de satisfação, de clima e de engajamento: qual a diferença

Os três tipos de pesquisa usam perguntas parecidas e costumam aparecer juntos no mesmo formulário, mas cada um mede uma coisa diferente.

Pesquisa	O que mede	Pergunta típica
Satisfação	Como cada pessoa avalia as condições do próprio trabalho	”Estou satisfeito com os benefícios que recebo.”
Clima organizacional	A percepção compartilhada sobre o ambiente, a liderança e a forma de trabalhar	”As decisões da empresa são comunicadas com clareza.”
Engajamento	A vontade de contribuir, de se esforçar e de continuar na empresa	”Me vejo trabalhando aqui daqui a dois anos.”

A satisfação é uma das dimensões do clima. Uma pessoa pode estar satisfeita com o salário e, mesmo assim, perceber um ambiente ruim na área ou estar pouco engajada com o que faz. Se o objetivo é um diagnóstico completo do ambiente, com modelo por dimensão, o caminho é o guia de pesquisa de clima organizacional. A pesquisa de satisfação faz sentido quando a empresa quer olhar com mais detalhe para as condições de trabalho ou entender um problema específico, como saídas em uma área ou reclamações sobre benefícios.

Por que fazer uma pesquisa de satisfação

A pesquisa mostra em quais áreas e temas a insatisfação está concentrada antes que ela apareça no turnover, ajuda a decidir onde investir com base no que as pessoas apontam e permite medir, no ciclo seguinte, se uma mudança surtiu efeito.

Como montar o questionário

Antes de escolher as perguntas, defina o que a empresa quer descobrir e o que vai fazer com as respostas. Depois, siga alguns cuidados:

• Use afirmações com a mesma escala do começo ao fim. A mais comum vai de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). Uma escala de 0 a 10 também funciona, desde que não mude no meio do formulário.
• Coloque uma ideia por pergunta. “Meu líder é acessível e dá feedback” mistura duas coisas, e a pessoa não sabe qual delas está avaliando.
• Evite frases que sugerem a resposta, como “Você concorda que os benefícios melhoraram muito este ano?”.
• Inclua poucas perguntas abertas. Duas ou três bastam para explicar os números sem cansar quem responde.
• Garanta o anonimato pela ferramenta, mostrando os resultados só para grupos com um número mínimo de respondentes, e explique isso ao time antes de enviar.

Perguntas para pesquisa de satisfação de funcionários por tema

As perguntas abaixo estão escritas como afirmações para a escala de concordância, com exceção das abertas. Escolha de 2 a 4 por tema e ajuste a linguagem ao jeito da sua empresa.

Satisfação geral

1. De modo geral, estou satisfeito em trabalhar nesta empresa.
2. Na maioria dos dias, me sinto realizado com o trabalho que faço.
3. Meu trabalho usa bem as minhas habilidades.

Liderança e gestor direto

4. Meu líder deixa claro o que espera do meu trabalho.
5. Meu líder me dá feedback com frequência suficiente para eu melhorar.
6. Tenho autonomia para decidir como faço as minhas tarefas.
7. Meu líder me trata com respeito, inclusive quando discordamos.
8. Me sinto à vontade para levar um problema ao meu líder.
9. Meu líder se interessa pelo meu desenvolvimento.

Remuneração e benefícios

10. Em relação ao mercado, sou remunerado de forma justa pela função que desempenho.
11. Entendo como a minha remuneração é definida.
12. Os critérios de aumento e promoção são claros.
13. Os benefícios atendem às minhas necessidades e às da minha família.
14. Estou satisfeito com a política de trabalho remoto, híbrido ou presencial da empresa.

Desenvolvimento e carreira

15. Aprendi algo novo no trabalho nos últimos seis meses.
16. Sei quais são os próximos passos possíveis na minha carreira aqui.
17. Tenho tempo na rotina para me dedicar ao meu desenvolvimento.
18. Os treinamentos que fiz me ajudaram no dia a dia.
19. Converso com o meu líder sobre os meus objetivos profissionais pelo menos algumas vezes por ano.

Comunicação e alinhamento

20. Entendo os objetivos da empresa para este ano.
21. Sei como o meu trabalho contribui para esses objetivos.
22. Recebo as informações de que preciso para fazer bem o meu trabalho.
23. As mudanças importantes são comunicadas antes de acontecerem.
24. Quando tenho uma ideia de melhoria, sei a quem levar.

Reconhecimento

25. Quando faço um bom trabalho, alguém percebe e reconhece.
26. O reconhecimento é justo entre as pessoas e as áreas.
27. Me sinto valorizado pelo esforço que coloco no trabalho.
28. As ideias de melhoria do time são bem recebidas pela empresa.
29. Já vi uma sugestão minha ou de colegas ser colocada em prática.

Bem-estar e carga de trabalho

30. Minha carga de trabalho é compatível com o tempo que tenho.
31. Consigo equilibrar o trabalho com a vida pessoal.
32. Consigo me desconectar do trabalho fora do horário.
33. Me sinto à vontade para falar sobre saúde mental com o meu líder.
34. O ritmo de trabalho da minha área é sustentável ao longo do tempo.
35. Como você avalia a sua saúde mental nas últimas semanas? (de 1, muito ruim, a 5, muito boa)

Perguntas sobre carga e saúde mental ajudam a ouvir o time, mas um questionário sozinho não demonstra a gestão dos riscos psicossociais que a NR-1 passou a exigir. O que a norma pede, além da escuta, está explicado em NR-1 e riscos psicossociais.

Ambiente, ferramentas e condições de trabalho

36. Tenho as ferramentas e os equipamentos necessários para trabalhar.
37. Os sistemas que uso ajudam mais do que atrapalham.
38. Meu local de trabalho, físico ou remoto, é adequado para as minhas tarefas.
39. Os processos da minha área são claros e funcionam.
40. Me sinto seguro no meu ambiente de trabalho.

Relacionamento com a equipe

41. No meu time, o trabalho é dividido de forma equilibrada.
42. Quando estou sobrecarregado, os colegas me ajudam.
43. As divergências no time são discutidas abertamente, sem ataques pessoais.
44. Me sinto respeitado e incluído, independentemente de quem eu sou.
45. As outras áreas colaboram com a minha quando precisamos.

Perguntas abertas

46. O que a empresa deveria começar a fazer para melhorar o seu dia a dia?
47. O que a empresa faz hoje e não deveria deixar de fazer?
48. O que mais atrapalha o seu trabalho hoje?
49. O que lhe dá uma sensação de realização no trabalho?
50. Se pudesse mudar uma coisa na sua área, o que mudaria?

Perguntas de aprofundamento para notas baixas

Quando a ferramenta permite, vale abrir uma pergunta de aprofundamento só para quem deu nota baixa em um tema. Assim a pessoa explica o motivo sem que todos precisem responder mais perguntas.

51. O que faz você achar que a sua remuneração não está alinhada ao mercado?
52. O que mais pesa na sua carga de trabalho hoje?
53. O que impede você de recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar?
54. O que mais tem afetado a sua saúde mental?
55. O que poderia tornar o seu crescimento na empresa mais claro?
56. O que falta para as suas ideias de melhoria serem ouvidas?

Modelo pronto de pesquisa de satisfação

Para uma primeira pesquisa, o modelo abaixo cobre os temas principais com 15 perguntas e leva cerca de cinco minutos para responder. As afirmações de 1 a 12 usam a escala de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).

#	Pergunta	Resposta
1	De modo geral, estou satisfeito em trabalhar nesta empresa.	1 a 5
2	Na maioria dos dias, me sinto realizado com o trabalho que faço.	1 a 5
3	Meu líder deixa claro o que espera do meu trabalho.	1 a 5
4	Me sinto à vontade para levar um problema ao meu líder.	1 a 5
5	Em relação ao mercado, sou remunerado de forma justa pela função que desempenho.	1 a 5
6	Os benefícios atendem às minhas necessidades.	1 a 5
7	Sei quais são os próximos passos possíveis na minha carreira aqui.	1 a 5
8	Recebo as informações de que preciso para fazer bem o meu trabalho.	1 a 5
9	Quando faço um bom trabalho, alguém percebe e reconhece.	1 a 5
10	Minha carga de trabalho é compatível com o tempo que tenho.	1 a 5
11	Tenho as ferramentas e os equipamentos necessários para trabalhar.	1 a 5
12	Quando estou sobrecarregado, os colegas me ajudam.	1 a 5
13	De 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa como um bom lugar para trabalhar?	0 a 10
14	O que a empresa deveria começar a fazer para melhorar o seu dia a dia?	Texto
15	O que a empresa faz hoje e não deveria deixar de fazer?	Texto

Some apenas as perguntas de perfil que vão ser usadas na análise, como área, unidade e tempo de casa.

Como calcular o índice de satisfação e o eNPS

O resultado de cada afirmação pode ser lido de duas formas: pela média ou pela favorabilidade, que é a porcentagem de pessoas que concordaram (4 ou 5 na escala de 1 a 5). A favorabilidade costuma ser mais fácil de explicar aos líderes.

Para ter um número único de satisfação, muitas empresas usam o índice de satisfação dos funcionários (ESI, na sigla em inglês). Ele parte de três perguntas: o quanto a pessoa está satisfeita com o trabalho, o quanto o trabalho atende às expectativas dela e o quanto ele se aproxima do trabalho ideal. Com respostas de 1 a 10, o cálculo mais usado é:

ESI = ((média das três perguntas − 1) ÷ 9) × 100

Se a média das três perguntas for 7,3, o índice é (6,3 ÷ 9) × 100 = 70. O resultado vai de 0 a 100 e ajuda mais quando é comparado entre áreas e entre um ciclo e outro.

O eNPS mede outra coisa: a lealdade à empresa. Usar os dois ajuda a separar quem está satisfeito com a função de quem está satisfeito com a empresa. A pergunta é sempre a mesma (“De 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa como um bom lugar para trabalhar?”). Quem dá 9 ou 10 é promotor, quem dá 7 ou 8 é neutro e quem dá de 0 a 6 é detrator. O eNPS é a porcentagem de promotores menos a de detratores e vai de −100 a 100. O cálculo completo e as faixas de leitura estão em eNPS: o que é, como calcular e como usar.

Como aplicar a pesquisa de satisfação: passo a passo

Defina o objetivoO que a empresa quer descobrir e o que vai fazer com as respostas.

Escolha os temasDe 5 a 8 temas, com 2 a 4 perguntas cada.

Prepare os líderesEles precisam saber o que vem e qual é o papel deles.

Comunique o timePropósito, anonimato, prazo e data do retorno.

Colete as respostasDe uma a duas semanas, com lembretes.

Analise por grupoÁreas, unidades, tempo de casa e comentários.

Devolva e ajaCada líder apresenta os números do time e escolhe prioridades.

As sete etapas da pesquisa de satisfação, do objetivo ao acompanhamento das ações

A pesquisa completa costuma ser anual, e um pulso com poucas perguntas mostra, entre um ciclo e outro, se as ações estão funcionando. A comparação está em Pesquisa de pulso vs pesquisa anual, e o modelo com envio toda semana, em Pesquisa de engajamento semanal.

Há também as pesquisas de jornada, enviadas em datas fixas depois da admissão, como 30, 60 e 90 dias. Elas mostram como está a experiência de quem acabou de chegar e ajudam a corrigir problemas de integração enquanto ainda dá tempo.

Como analisar os resultados

A média da empresa esconde as diferenças entre grupos. Uma leitura útil combina quatro olhares:

• Os temas com menor favorabilidade, onde a insatisfação está concentrada.
• A comparação entre áreas, unidades e cargos, porque uma nota geral boa pode esconder uma área em situação crítica.
• A evolução entre ciclos, para ver se as ações anteriores surtiram efeito.
• Os comentários abertos, agrupados pelos assuntos que mais se repetem.

Vale preparar os líderes para ler a nota baixa. Muitas vezes ela mostra que o time se sentiu seguro para apontar um problema, e isso já indica onde agir. Quando o gestor lê o resultado como julgamento pessoal, a conversa com o time trava.

Do resultado ao plano de ação

A participação no ciclo seguinte depende muito de o time ver alguma mudança depois de responder. Para cada prioridade, descreva o fato que a pesquisa mostrou, investigue a causa com o time e defina a ação, o responsável e o prazo, como no método explicado em Plano de ação FCA. Em Pesquisa de clima que gera ação há mais exemplos de como sair do diagnóstico para a mudança.

Na AMBEV Tech, a pesquisa semanal na TeamCulture chegou a 81% de participação sem que ninguém fosse obrigado a responder. Fran, psicóloga da área de gente e gestão da empresa, contou em uma live da TeamCulture que a explicação está no que acontece depois da resposta: na reunião mensal com a empresa inteira, cada líder mostra ao próprio time o relatório de engajamento, os planos de ação são criados pelo líder junto com o time, com apoio do RH, e os líderes respondem aos comentários que aparecem na ferramenta. Quando um tema pede mais investigação, a área aprofunda para entender se a causa está na remuneração, na sobrecarga ou na agenda. Segundo ela, as pessoas percebem no dia a dia que algo é feito com as respostas, e é isso que sustenta a participação.

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Erros comuns na pesquisa de satisfação

• Não dar retorno ao time. Quando as pessoas respondem e nada acontece, a participação cai no ciclo seguinte e os comentários ficam mais duros.
• Fazer perguntas sobre o que a empresa não pode mudar. Perguntar sobre um benefício que não será revisto cria uma expectativa que vai ser frustrada.
• Olhar só a média geral. Ela pode estar boa enquanto uma área ou uma unidade está com a satisfação muito abaixo do resto.
• Deixar a ação toda com o RH. O RH organiza e apoia, mas a maior parte das mudanças que o time percebe acontece na relação com o líder direto.

Como fazer a pesquisa de satisfação na TeamCulture

Na TeamCulture, que soma mais de 14 milhões de pesquisas realizadas em sete anos, a pesquisa de satisfação é montada no módulo de Pesquisas. O RH parte de um modelo pronto ou cria as próprias perguntas, escolhe a escala de 1 a 5 ou de 0 a 10 e define o nível de privacidade. Na pesquisa anônima, os resultados aparecem só de forma agregada e com no mínimo 3 respondentes. Na semianônima, dá para analisar por grupo sem revelar quem respondeu. Na identificável, as respostas ficam ligadas ao nome.

Os resultados mostram favorabilidade, eNPS e comparação entre grupos, e a partir deles o RH ou o líder abre planos de ação ligados aos indicadores. Se quiser ver a pesquisa rodando com as áreas e os temas da sua empresa, peça uma demonstração.

Perguntas frequentes

Qual a diferença entre pesquisa de satisfação e pesquisa de clima?

A pesquisa de satisfação mede como cada pessoa avalia as condições do próprio trabalho, como salário, benefícios, carga e liderança direta. A pesquisa de clima mede a percepção compartilhada sobre o ambiente da empresa e costuma incluir a satisfação como uma de suas dimensões.

Quantas perguntas uma pesquisa de satisfação deve ter?

Para uma pesquisa pontual, de 15 a 30 afirmações fechadas e 2 ou 3 perguntas abertas são suficientes. Pulsos frequentes funcionam melhor com 5 a 10 perguntas por envio, porque formulários longos derrubam a participação e a qualidade das últimas respostas.

A pesquisa de satisfação precisa ser anônima?

Para temas como liderança, remuneração e saúde mental, sim, porque sem anonimato as pessoas tendem a suavizar as respostas. A ferramenta deve mostrar os resultados só para grupos com um número mínimo de respondentes, e o time precisa saber disso antes da coleta.

Posso fazer a pesquisa de satisfação no Google Forms?

Para um primeiro teste em um time pequeno, sim. Conforme a empresa cresce, fica difícil comparar áreas, acompanhar a evolução e transformar as respostas em planos de ação, e por isso empresas maiores costumam usar uma plataforma de pesquisa.