NR-1 e riscos psicossociais: o que mudou e como se adequar
A NR-1 passou a dizer de forma expressa que o gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa deve incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, como sobrecarga, assédio e falta de apoio. A mudança veio com a Portaria MTE nº 1.419/2024 e, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), está em vigor desde 26 de maio de 2026. Na prática, a empresa precisa identificar esses fatores nas condições de trabalho, avaliar o risco, registrar o resultado no inventário de riscos do PGR, definir um plano de ação com responsáveis e prazos e acompanhar se as medidas funcionam, sempre com a participação dos trabalhadores.
O tema costuma chegar ao RH, mas a norma o trata dentro da segurança e saúde no trabalho, junto com a ergonomia, e por isso o processo funciona melhor quando RH, SST e lideranças atuam juntos. Este guia separa o que a norma exige, o que o MTE recomenda e o que fica a critério da empresa. As informações legais foram conferidas nas fontes oficiais em 16/10/2026 e não substituem a orientação do jurídico e dos responsáveis por SST da sua empresa.
O que mudou na NR-1 com os riscos psicossociais
A NR-1 define as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que se materializa no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Ela vale para as organizações com empregados regidos pela CLT.
A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5. O subitem 1.5.3.1.4 diz que o gerenciamento deve abranger os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e os relacionados aos fatores ergonômicos, “incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. O subitem 1.5.3.2.1 completa que a empresa deve considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, a norma de ergonomia. O guia do MTE sobre o tema explica que a redação anterior já pedia a gestão de todos os riscos, e a nova deu ênfase a essa obrigação.
A vigência estava prevista para maio de 2025 e foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. A página oficial da NR-1 confirma que a nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.
O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho
Para o MTE, são perigos que nascem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho e que podem afetar a saúde em nível psicológico, físico e social, com efeitos como estresse, esgotamento, depressão e distúrbios osteomusculares. O foco está nas condições de trabalho, e questões da vida pessoal fora do trabalho não entram no GRO.
A tabela usa a lista exemplificativa do Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais (MTE, 2025), que não é taxativa. A coluna de sinais é uma leitura prática nossa, para ajudar o RH a saber onde olhar primeiro, e não faz parte da norma.
| Fator de risco (lista do MTE) | Exemplo no trabalho | Sinais que costumam aparecer |
|---|---|---|
| Excesso de demandas (sobrecarga) | Metas que exigem horas extras frequentes | Pausas ignoradas, mais horas extras, atestados |
| Baixa demanda (subcarga) | Pessoas sem tarefas claras por longos períodos | Desmotivação, pedidos de transferência |
| Assédio de qualquer natureza | Humilhação em público, cobrança com ameaça, assédio sexual | Relatos nos canais de escuta, saídas concentradas em um gestor |
| Falta de suporte ou apoio | Líder ausente quando o trabalho trava | Retrabalho, notas baixas em apoio da liderança |
| Baixo controle ou falta de autonomia | Ritmo e forma de fazer sem margem de ajuste | Poucas sugestões de melhoria, frustração com processos |
| Baixa clareza de papel | Responsabilidades sobrepostas, prioridades que mudam sem aviso | Conflitos entre áreas, entregas duplicadas |
| Baixas recompensas e reconhecimento | Esforço que não aparece em retorno ou promoção | Queda de engajamento, pedidos de demissão |
| Baixa justiça organizacional | Critérios de escala ou bônus diferentes para cada pessoa | Queixas de favoritismo, desconfiança nas decisões |
| Má gestão de mudanças | Reestruturação comunicada pela metade | Boatos, ansiedade, saída de pessoas-chave |
| Maus relacionamentos | Conflitos sem mediação | Absenteísmo concentrado em um time |
| Eventos violentos ou traumáticos | Agressão de cliente, assalto | Afastamentos depois do evento |
| Trabalho remoto e isolado | Pessoa sozinha em campo ou em casa | Isolamento, fadiga, dificuldade de desligar |
| Difícil comunicação | Turnos ou locais diferentes, informação que não chega | Erros por falta de informação |
Nem toda empresa terá esses fatores. O próprio guia compara com o risco químico, que também não existe em todo lugar, e lembra que isso só aparece depois do processo de identificação.
O que a norma exige, o que o MTE recomenda e o que a empresa escolhe
Muitas dúvidas sobre a NR-1 aparecem porque obrigação, orientação do MTE e prática de mercado costumam ser apresentadas juntas. A separação abaixo usa o texto da norma, o guia de 2025, o Manual do GRO de 2026 e as perguntas e respostas que o MTE publicou em 30/04/2026.
| Nível | O que entra |
|---|---|
| Exigência da NR-1 | Incluir os fatores psicossociais no gerenciamento de riscos; identificar, avaliar, classificar e acompanhar os riscos; ter mecanismos de participação e consulta aos trabalhadores e comunicar riscos e medidas (1.5.3.3); manter inventário de riscos e plano de ação no PGR, com cronograma, responsáveis, acompanhamento e aferição de resultados (1.5.5.2.2); rever a avaliação a cada dois anos ou nas situações do 1.5.4.4.6, prazo que pode ser de até três anos para quem tem certificação em sistema de gestão de SST (1.5.4.4.6.1) |
| Orientação do MTE | Usar a lista exemplificativa como referência; garantir anonimato quando houver questionário; criar ambiente de confiança; preferir medidas que mudem a organização do trabalho; em empresas com centenas ou milhares de empregados, considerar uma pesquisa que alcance todos os setores |
| Escolha da empresa | Metodologia e ferramenta, profissional ou equipe responsável e frequência de acompanhamento além do mínimo da norma |
Nas perguntas e respostas do MTE, o questionário aparece como opcional e sem ferramenta oficial. Quando a empresa usa um questionário padronizado, o resultado isolado não basta para demonstrar a gestão dos riscos: ele precisa ser analisado tecnicamente e incorporado à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e/ou ao inventário de riscos. Vale lembrar que a AEP, prevista na NR-17, é obrigatória inclusive para as microempresas e empresas de pequeno porte de grau de risco 1 e 2 dispensadas do PGR pelo subitem 1.8.4 da NR-1.
Desde quando vale e como está a fiscalização
De acordo com as perguntas e respostas de 30/04/2026, a partir de 26/05/2026 as empresas estão submetidas às novas exigências, com dupla visita e caráter inicialmente orientativo para as disposições novas nos primeiros 90 dias. O documento também informa que não há checklist nacional específico para fiscalizar os fatores psicossociais e que o auditor não impõe, de forma geral, uma ferramenta.
O tema também chegou ao Supremo Tribunal Federal. Em 25/06/2026, na ADPF 1316, o ministro André Mendonça suspendeu por 90 dias as multas e outras sanções ligadas aos dispositivos sobre fatores psicossociais e encaminhou o caso para conciliação, ressaltando que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. O Plenário referendou a decisão em sessão encerrada em 18/08/2026, e em 24/09/2026 o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias. Em decisão divulgada pelo STF em 14/10/2026, o relator suspendeu por 60 dias a tramitação das ADPFs 1316, 1333 e 1340 e autorizou levar a discussão a um fórum de conciliação da Advocacia-Geral da União (AGU). Até a data desta atualização (16/10/2026), a obrigação de gerenciar os fatores psicossociais está em vigor e o que está suspenso é a aplicação de sanções, conforme a prorrogação de 24/09/2026. Como esse quadro pode mudar com o resultado da conciliação, vale acompanhar o caso com o jurídico.
Como fazer o gerenciamento dos riscos psicossociais na prática
O MTE orienta tratar os fatores psicossociais no mesmo processo do GRO usado para os demais riscos, combinando a NR-1 com a NR-17.
1. Prepare o processo
A norma não exige um profissional específico, mas a empresa deve designar responsável ou equipe com conhecimento técnico compatível com os riscos. O guia sugere envolver SST, gestores, alta administração e trabalhadores, buscar apoio especializado quando faltar experiência e reunir dados que já existem, como afastamentos, comunicações de acidente e indicadores do PCMSO. Também recomenda explicar às equipes, antes de começar, o objetivo do levantamento.
2. Identifique os fatores de risco
A identificação olha para o trabalho real, aquele que acontece no dia a dia, e não só para a descrição do cargo. O Manual do GRO resume que não existe identificação válida dos fatores psicossociais “sem a voz do trabalhador”. Os caminhos incluem observação com diálogo, questionários validados, oficinas com moderação ou uma combinação, e o processo deve alcançar todas as atividades, inclusive trabalho remoto e híbrido.
3. Avalie e classifique o risco
Para cada fator encontrado, a empresa indica o nível de risco, combinando severidade e probabilidade. Nos fatores ergonômicos e psicossociais, a probabilidade considera as exigências da atividade e a eficácia das medidas já existentes (1.5.4.4.5.3), e a avaliação pode ser qualitativa.
4. Planeje as ações
O plano de ação lista as medidas com cronograma, responsáveis, acompanhamento e aferição de resultados, e o número de pessoas atingidas aumenta a prioridade. No exemplo do guia, para sobrecarga, as medidas foram priorização de tarefas com revisões semanais, mais autonomia de horário, reforço da equipe, pausas regulares e qualificação continuada. O método FCA, que liga cada fato a uma causa e a uma ação, ajuda a chegar a medidas com dono e prazo.
5. Acompanhe e registre no PGR
As medidas devem ser acompanhadas com a participação dos trabalhadores e da CIPA, quando houver, e corrigidas quando não funcionarem. Depois das ações, a avaliação é revista e o inventário atualizado, com o conteúdo mínimo do subitem 1.5.7.3.2, que vai da caracterização dos processos e atividades à avaliação e classificação dos riscos. Os documentos do PGR são datados, assinados e ficam disponíveis aos trabalhadores e à Inspeção do Trabalho.
Como medir: pesquisa, indicadores e canais de escuta
A norma não define um instrumento de medição, e a empresa costuma combinar três fontes.
Pesquisa com os colaboradores. Perguntas sobre ritmo de trabalho, clareza de papel, apoio da liderança, reconhecimento, justiça e assédio mostram em quais áreas os fatores pesam mais. A pesquisa de clima organizacional já cobre parte desses temas. Medir mais de uma vez por ano mostra se as ações do plano funcionam, o que ajuda a cumprir a exigência de acompanhar a eficácia das medidas.
Indicadores que a empresa já tem. Afastamentos por transtornos mentais, absenteísmo, turnover por área e horas extras indicam onde aprofundar.
Canais de escuta. Conversas de one on one, grupos de discussão, a CIPA e os canais de relato de assédio trazem o contexto que os números não mostram.
O papel do anonimato
O guia de 2025 recomenda manter o anonimato sempre que houver questionário, e o Manual de 2026 afirma que sem confiança e anonimato o diagnóstico será falho. Por isso, os resultados devem aparecer apenas de forma agregada, com um número mínimo de respondentes por grupo.
Como a TeamCulture apoia essa medição
No módulo de Engajamento da TeamCulture, o pilar inteligente de Riscos Psicossociais acompanha oito fatores compatíveis com o COPSOQ-III, questionário psicossocial validado internacionalmente que a plataforma usa como referência, entre eles ritmo de trabalho, clareza de papel, suporte social, justiça e assédio. O pilar é calculado com as perguntas da pesquisa contínua, de cinco a seis por semana, sem questionário separado, classifica cada fator em risco baixo, moderado ou alto e só mostra resultados a partir de três respondentes.
Quando um fator fica crítico, o RH cria um plano de ação ligado ao indicador, com responsável, prazo e valor de partida. Esses dados alimentam quem conduz a AEP e o PGR, que seguem sob responsabilidade da empresa e dos seus profissionais de SST. A página de solução para a NR-1 mostra o fluxo completo.
A Sicredi Ouro Verde, cliente da TeamCulture, começou esse trabalho antes de a norma entrar em vigor. Em webinar com a TeamCulture, Daniela Uliana, assessora de Pessoas e Cultura da cooperativa, contou que conduz o tema com a área de segurança do trabalho e qualidade de vida e que cada sinal de queda é repassado ao colega responsável para investigar. Quando a pesquisa anual seguinte chegou, “nós já não tivemos surpresas”, disse ela.
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Erros comuns na adequação à NR-1
Tratar o questionário como a adequação inteira. O MTE afirma que o resultado de um questionário, sozinho, não demonstra a gestão dos riscos; ele precisa virar análise, inventário e plano de ação.
Avaliar pessoas em vez de condições de trabalho. O que se avalia são os fatores da organização do trabalho, e por isso, para o MTE, nem a avaliação médica periódica substitui a identificação de perigos.
Deixar o tema só com o RH ou só com o SST. O RH tem os dados de clima, turnover e liderança, e o SST tem o método do GRO e a responsabilidade técnica pelo PGR. Quando cada área trabalha sozinha, o RH costuma ficar com um relatório que não vira plano, e o SST com um inventário montado sem ouvir as equipes.
Prometer anonimato e não cumprir. Mostrar resultados de grupos muito pequenos ou deixar um gestor tentar descobrir quem respondeu derruba a confiança nos ciclos seguintes.
Plano de ação sem dono, prazo ou medida de resultado. Uma ação genérica, como “promover bem-estar”, não traz o cronograma com responsáveis, a forma de acompanhamento e a aferição de resultados que o subitem 1.5.5.2.2 pede. Em bem-estar no trabalho há iniciativas mais concretas.
Parar depois do primeiro levantamento. A avaliação é contínua e deve ser revista quando o trabalho muda, quando há adoecimentos ou a pedido dos trabalhadores. Um clima organizacional acompanhado ao longo do ano ajuda a perceber essas mudanças a tempo.
Perguntas frequentes
Quando a nova NR-1 entrou em vigor?
A nova redação do capítulo 1.5, que inclui de forma expressa os fatores psicossociais, entrou em vigor em 26 de maio de 2026, conforme a página oficial da NR-1, depois da prorrogação feita pela Portaria MTE nº 765/2025.
A empresa pode ser multada por não gerenciar os riscos psicossociais?
Sim. Segundo o MTE, se esses riscos não forem identificados, avaliados e gerenciados, cabem as medidas administrativas previstas, inclusive autuação. Até a data desta atualização (16/10/2026), porém, multas e outras sanções ligadas a esses dispositivos estão suspensas por decisão do STF na ADPF 1316, prorrogada em 24/09/2026, enquanto o caso segue em conciliação. A mesma decisão manteve as diretrizes da norma, que devem continuar sendo observadas.
É obrigatório aplicar questionário de riscos psicossociais?
Não. Para o MTE, o questionário é uma opção da empresa, ao lado de observação, entrevistas e oficinas. Se for usado, o anonimato é recomendado e os resultados precisam entrar na AEP e/ou no inventário de riscos.
Quem pode fazer a avaliação dos riscos psicossociais?
A NR-1 e a NR-17 não definem um profissional exclusivo. A empresa designa responsável ou equipe com conhecimento técnico adequado, e o MTE recomenda, sempre que possível, uma abordagem multiprofissional.
A avaliação mede a saúde mental de cada colaborador?
Não. O guia oficial explica que o objetivo é verificar as condições em que o trabalho é feito e se há fatores que podem adoecer, para preveni-los. O que o RH e os líderes podem observar e fazer quando surgem sinais de esgotamento está em saúde mental no trabalho.
Com que frequência revisar a avaliação dos riscos psicossociais?
Vale a regra geral do subitem 1.5.4.4.6: revisão a cada dois anos ou antes, depois de novas medidas, mudanças no trabalho, adoecimentos, mudança legal ou pedido justificado dos trabalhadores ou da CIPA. Acompanhar com mais frequência é uma escolha da empresa.
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