One on one: roteiro e 40 perguntas para reuniões 1:1
One on one (ou 1:1) é uma reunião individual e recorrente entre o líder e cada pessoa do time, em geral de 30 minutos por semana ou de 45 a 60 minutos a cada quinze dias. A pauta é da pessoa liderada: bem-estar, prioridades, bloqueios, feedback nos dois sentidos e carreira. Para funcionar, ela segue um roteiro simples: a pauta é preparada antes, a conversa tem começo, meio e fim, e o que foi combinado fica registrado para a reunião seguinte.
A diferença para uma reunião de status é o foco. Na reunião de status, o líder confere as tarefas. No one on one, ele ouve, entende o que está atrapalhando e acompanha o desenvolvimento de quem lidera. O feedback, nesse formato, acontece ao longo do ano inteiro, sem esperar o ciclo de avaliação.
O que é one on one e para que serve
O one on one é o espaço fixo que cada pessoa tem com o seu líder para tratar do que importa para ela. A agenda é recorrente, o horário é protegido e a conversa não depende de haver um problema para acontecer.
Os principais ganhos para a empresa e para as pessoas são:
- Relação de confiança. A conversa frequente cria abertura para que a pessoa traga dúvidas, erros e preocupações antes que eles cresçam. Sem essa abertura, o que aparece é o silêncio organizacional.
- Feedback contínuo. O retorno sobre o trabalho chega perto do fato, quando ainda dá para corrigir o rumo, e não só uma vez por ano. Em Feedback contínuo há mais sobre essa prática.
- Engajamento e retenção. Quem se sente ouvido tende a se envolver mais com o trabalho. O 1:1 é também onde o líder percebe primeiro os sinais de desânimo ou de vontade de sair.
- Desenvolvimento. O líder identifica oportunidades, acompanha o plano de desenvolvimento e conecta as aspirações da pessoa às necessidades da área.
- Prevenção de conflitos. Um canal aberto permite tratar atritos com colegas, sobrecarga e falta de clareza enquanto ainda são pequenos.
Roteiro de reunião one on one: antes, durante e depois
Antes da reunião
Bastam cinco a dez minutos de preparação. Mantenha uma pauta compartilhada, em que os dois anotam temas ao longo da semana, e combine que o liderado é dono da maior parte dela. Antes de entrar, o líder relê as anotações da última reunião, confere se as ações combinadas andaram e olha as metas, o plano de desenvolvimento e os feedbacks recentes de quem vai encontrar.
Durante a reunião
Comece pela pessoa e só depois passe para os temas do líder. Um roteiro de 30 minutos costuma ficar assim:
| Momento | Tempo | O que fazer |
|---|---|---|
| Abertura | 5 min | Perguntar como a pessoa está e o que ela quer tratar hoje |
| Pauta da pessoa | 10 a 15 min | Ouvir sem interromper, fazer perguntas de esclarecimento, ajudar a destravar |
| Pauta do líder | 5 a 10 min | Dar feedback, alinhar prioridades, passar contexto da empresa |
| Fechamento | 5 min | Repetir as ações combinadas, com responsável e prazo |
O que mais pesa nessa parte é a escuta ativa: atenção total, sem celular nem e-mail aberto, e perguntas que ajudam a pessoa a pensar em vez de respostas prontas. O tom é de apoio, porque o one on one não é o lugar da avaliação formal.
Depois da reunião
Registre em poucas linhas o que foi conversado e, principalmente, o que foi combinado. Cumpra primeiro as ações que ficaram com você, porque é isso que mostra à pessoa que a conversa serviu para algo. Na reunião seguinte, a abertura passa a incluir a revisão dessas ações.
Perguntas para one on one por objetivo
Não é preciso usar todas. Escolha duas ou três por reunião, conforme o momento da pessoa, e alterne os temas ao longo do mês.
Para abrir a conversa
- Como você está, de verdade, nesta semana?
- O que você quer garantir que a gente converse hoje?
- O que aconteceu desde a nossa última conversa que vale comentar?
- Das ações que combinamos, o que andou e o que travou?
Bem-estar e engajamento
- Como está a sua energia no trabalho, de 0 a 10? O que faria a nota subir?
- A sua carga de trabalho está equilibrada para você?
- O que mais te motiva no trabalho hoje?
- O que mais te desgasta no dia a dia?
- Como está a relação com o time e com as outras áreas?
- Você tem conseguido se desligar do trabalho fora do horário?
- Tem alguma coisa fora do trabalho que esteja pesando e que eu possa apoiar?
- Você se sente à vontade para dar a sua opinião nas reuniões do time?
Se as respostas mostrarem cansaço que não passa ou distanciamento do trabalho por várias semanas, vale ler o guia de saúde mental no trabalho, que explica como acolher a pessoa e quando envolver o RH.
Prioridades e bloqueios
- Quais são as suas três prioridades até a próxima conversa?
- O que está te impedindo de avançar?
- Tem alguma decisão esperando por mim?
- Alguma tarefa que você faz hoje poderia deixar de existir?
- As metas da área estão claras para você?
- De que informação ou recurso você precisa e não tem?
- Qual entrega você acha que corre risco de atrasar?
- Se você tivesse um dia livre esta semana, no que investiria esse tempo?
Feedback nos dois sentidos
- Do que você mais se orgulha no trabalho das últimas semanas?
- Que situação recente você conduziria de outro jeito?
- Que feedback você gostaria de receber e ainda não recebeu?
- O que eu faço como líder que te ajuda?
- O que eu poderia fazer diferente para apoiar mais o seu trabalho?
- Tem algum feedback para um colega que você não sabe como dar?
- Como você prefere receber reconhecimento?
- O que a empresa poderia mudar para o seu trabalho render mais?
Carreira e desenvolvimento
- Onde você quer estar daqui a um ou dois anos?
- Que habilidade você quer desenvolver neste semestre?
- Que tipo de projeto você gostaria de assumir?
- Como está o andamento do seu PDI?
- Que pessoa da empresa você gostaria de conhecer melhor ou ter como referência?
- O seu trabalho atual está te aproximando ou afastando do que você quer?
- Há alguma área para onde você gostaria de ir no futuro?
- O que você precisa aprender para dar o próximo passo?
Para fechar
- Então, o que fica combinado e quem faz o quê?
- Até quando cada ação precisa estar pronta?
- Tem algo que você não falou hoje e gostaria de falar?
- Como foi esta conversa para você?
Para os momentos de feedback, vale combinar as perguntas com um método. Em Como dar feedbacks e em Tipos de feedback há exemplos de como estruturar cada conversa, e os exemplos de feedback pronto trazem frases positivas e construtivas para adaptar a cada situação. Quando o assunto é delicado, o feedback assertivo ajuda a dizer o que precisa mudar com clareza e sem soar agressivo.
Frequência e duração do one on one
Não existe uma regra única, mas há um padrão que funciona para a maioria dos times. O mais importante é a regularidade: a reunião acontece no mesmo dia e horário e só é remarcada, nunca cancelada sem nova data.
| Situação | Frequência | Duração |
|---|---|---|
| Pessoa nova no time ou na função | Semanal | 30 min |
| Time de até oito pessoas | Semanal | 30 min |
| Time maior ou pessoa sênior e autônoma | Quinzenal | 45 a 60 min |
| Conversa de carreira e PDI | A cada dois ou três meses | 60 min |
No Grupo Boticário, por exemplo, o 1:1 do dia a dia fica separado da conversa de desenvolvimento. O time de Gestão de Talentos do grupo, cliente da TeamCulture, contou em live com a TeamCulture como faz: os one on ones são semanais e tratam dos assuntos e das demandas do dia a dia, e a cada dois meses existe uma agenda mais completa, dedicada a desenvolvimento, carreira e revisão do PDI.
Erros comuns no one on one
- Transformar a reunião em status de tarefas. Se o tempo inteiro vai para a lista de entregas, a pessoa para de trazer o que realmente importa. O andamento das tarefas tem lugar nas reuniões de time ou, no caso das metas, no check-in de OKR.
- Cancelar com frequência. Cada cancelamento passa a mensagem de que a conversa é a primeira coisa a sair da agenda.
- Falar mais do que ouvir. Uma boa referência é a pessoa liderada falar a maior parte do tempo.
- Usar o 1:1 como avaliação formal. A avaliação tem o seu ciclo, e misturar as duas coisas deixa a pessoa na defensiva.
- Não registrar nada. Sem registro, as mesmas questões voltam sem solução, e as promessas do líder se perdem.
- Ter a mesma conversa com todos. Pessoas em momentos diferentes precisam de perguntas diferentes.
- Só falar de problemas. Reconhecer o que deu certo também faz parte da pauta.
Como registrar e acompanhar os one on ones
O registro não precisa ser longo. Uma boa anotação de 1:1 começa pela data e pelo tipo da reunião, como 1:1 semanal ou conversa de carreira, e traz os temas tratados em uma ou duas linhas cada. A parte mais importante são as ações combinadas, com responsável e prazo. Vale anotar também os sinais de atenção que o líder precisa acompanhar, como sobrecarga, desânimo ou conflito, e o que a conversa mudou no PDI ou nas metas do liderado.
Uma planilha ou um documento compartilhado resolvem no começo. Com muitos líderes, o RH precisa saber quem está fazendo os 1:1 e se as ações avançam, e o registro dentro da plataforma de gestão de pessoas, ligado ao PDI e à avaliação, evita que cada líder tenha um arquivo diferente. Para montar o plano de desenvolvimento que o 1:1 acompanha, veja o guia completo de PDI.
Planos de desenvolvimento que saem da avaliação e são acompanhados
Cada PDI nasce do resultado da avaliação, com indicadores de progresso que a pessoa e o gestor acompanham juntos.
Conheça os PDIs da TeamCulture →
One on one na TeamCulture
No módulo de Gestão de Talentos da TeamCulture, o 1:1 fica no mesmo lugar da avaliação, dos feedbacks e do PDI. O líder conduz os encontros com pauta estruturada e vê as próximas reuniões e as últimas já realizadas com cada liderado. Como o PDI é discutido e acompanhado nas conversas de 1:1, o líder enxerga o andamento das ações de desenvolvimento, e o RH tem a visão consolidada por área.
O Axel AI, a inteligência artificial da plataforma, ajuda a preparar a conversa. Quando o time deixa uma opinião na pesquisa de engajamento, o HRBP Digital do Axel resume o tema, explica o que pode estar por trás dele e gera perguntas para o líder aprofundar o assunto no 1:1 ou na reunião de time. Para quem também usa a avaliação de desempenho, o passo a passo da avaliação 360 mostra como o ciclo se conecta ao PDI.
Perguntas frequentes
O que significa one on one?
One on one é uma expressão em inglês que significa “um a um”. Na gestão de pessoas, é a reunião individual e recorrente entre o líder e cada pessoa do time, também escrita como 1:1, one-on-one ou O3.
Qual a diferença entre one on one e feedback?
O feedback é um dos temas do one on one. A reunião é mais ampla: inclui bem-estar, prioridades, bloqueios e carreira, e o feedback circula nos dois sentidos, do líder para a pessoa e da pessoa para o líder. Quando o 1:1 acontece em todos os times, ele vira um dos rituais que sustentam uma cultura de feedback na empresa.
Quem deve conduzir o one on one?
O líder agenda e garante que a reunião aconteça, mas a pauta é principalmente da pessoa liderada. Ela traz os temas, e o líder ouve, ajuda a destravar e acrescenta os seus pontos no final.
Quanto tempo deve durar um one on one?
Em geral, 30 minutos quando a reunião é semanal e de 45 a 60 minutos quando é quinzenal. Conversas de carreira e de revisão do PDI costumam pedir uma hora.
O que fazer quando a pessoa não traz assuntos?
Use as perguntas de abertura e de bem-estar para puxar a conversa e combine que ela anote temas na pauta compartilhada ao longo da semana. Com o tempo, à medida que a confiança aumenta, a pessoa passa a trazer mais pontos.
Para se aprofundar
- “Empatia assertiva”, de Kim Scott
- “Gestão de alta performance”, de Andrew S. Grove
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