Tipos de feedback: os 11 tipos, com exemplos de frases
Os tipos de feedback mais usados nas empresas são 11: positivo, construtivo, corretivo (também chamado de negativo), formal, informal, contínuo, feedforward, 360, ascendente, entre pares e autofeedback. Eles se diferenciam pelo objetivo, pela formalidade, pelo momento em que acontecem e por quem dá o retorno a quem, e a tabela logo abaixo resume para que serve cada um. Depois dela, os tipos aparecem um a um, a maioria com uma frase de exemplo pronta para adaptar à sua conversa.
Feedback é o retorno que uma pessoa recebe sobre o próprio trabalho, para reforçar o que está funcionando ou ajustar o que precisa melhorar. O modelo SCI, apresentado depois dos tipos, serve de roteiro para preparar qualquer um deles.
Tipos de feedback: resumo em tabela
| Tipo | Para que serve | Quando usar |
|---|---|---|
| Positivo | Reforçar um comportamento que deu certo | Logo depois de uma entrega ou atitude que você quer ver de novo |
| Construtivo | Mostrar o que pode melhorar e como | Quando há espaço de desenvolvimento, sem urgência de correção |
| Corretivo ou negativo | Interromper um comportamento que está causando problema | Erro que se repete, regra descumprida ou impacto no time ou no cliente |
| Formal | Fazer um balanço planejado de um período | Fim de ciclo, fim de projeto, avaliação de desempenho |
| Informal | Reconhecer ou ajustar no momento | No dia a dia, logo depois do fato |
| Contínuo | Manter o retorno ao longo do ano | Rotina de 1:1 e trocas registradas entre os ciclos |
| Feedforward | Orientar o próximo passo, olhando para o futuro | Início de ciclo, PDI e conversas de carreira |
| 360 | Reunir a visão do gestor, dos pares, dos liderados e da própria pessoa | Avaliação de desempenho e desenvolvimento de líderes |
| Ascendente | Dar ao gestor a visão do time sobre a liderança dele | 1:1, pesquisas e avaliação da liderança |
| Entre pares | Trocar retorno entre colegas do mesmo nível | Projetos em conjunto e times multidisciplinares |
| Autofeedback | Levar a pessoa a analisar o próprio trabalho | Antes de uma reunião formal e na autoavaliação |
Os tipos se combinam. Um feedback pode ser positivo e informal ao mesmo tempo, ou corretivo e formal, por isso eles estão agrupados abaixo pelo critério que cada um responde.
Tipos de feedback pelo objetivo
Feedback positivo
O feedback positivo reconhece um comportamento ou uma entrega que deu certo e aumenta a chance de que ele se repita. O cuidado é ser específico, porque um “bom trabalho” genérico não diz à pessoa o que repetir.
Exemplo: “Na apresentação de ontem, você respondeu às dúvidas do cliente sobre o prazo com os números do projeto na mão. Isso deu segurança para ele aprovar a proposta na reunião. Quero que você conduza essa parte nas próximas apresentações também.”
Feedback construtivo
O feedback construtivo aponta o que pode melhorar e indica um caminho para chegar lá. O erro aparece como ponto a desenvolver, sem virar rótulo, e a troca termina com um próximo passo definido.
Exemplo: “O relatório trouxe todos os dados que a diretoria pediu. Para a próxima versão, sugiro abrir com um resumo de uma página com as três conclusões principais, porque é essa parte que a diretoria lê primeiro. Se quiser, revisamos o rascunho juntos na quinta.”
Feedback corretivo ou negativo
O feedback corretivo trata de um comportamento que precisa parar ou mudar com mais urgência: um erro que se repete, uma regra descumprida, um impacto direto no cliente ou no time. Ele deve ser dado em particular, o quanto antes, com fatos e com um acordo claro do que muda a partir dali. Em Feedback positivo x negativo há exemplos prontos de cada um.
Exemplo: “Nas duas últimas semanas, três pedidos do cliente ficaram sem resposta por mais de dois dias, e ontem ele reclamou com o diretor comercial. Preciso que os pedidos sejam respondidos em até 24 horas daqui para frente. O que está impedindo isso hoje?”
Feedback destrutivo: o que evitar
O feedback destrutivo é dirigido à pessoa, sem partir de um fato concreto, e aparece em generalizações (“você sempre atrasa”), rótulos, ironia ou críticas na frente dos colegas. A reação mais comum é a pessoa se defender ou se afastar, e o comportamento continua igual. Quase sempre dá para reescrevê-lo como corretivo: em vez de “você é desorganizado”, algo como “Na última semana, duas entregas atrasaram porque os arquivos não estavam na pasta do projeto. Vamos definir onde cada versão fica salva.” Essa forma clara e respeitosa de corrigir é o que se chama de feedback assertivo.
Tipos de feedback pela formalidade
Feedback formal
O feedback formal é marcado com antecedência, tem pauta e olha para um período inteiro, como o semestre, o ciclo de avaliação ou o fim de um projeto. Normalmente é uma reunião individual entre gestor e colaborador, preparada com metas, exemplos concretos e registros do período. Quando faz parte da avaliação de desempenho, essa reunião fecha o ciclo e transforma o resultado em plano de desenvolvimento.
Feedback informal
Sempre que o gestor comenta uma tarefa ou uma atitude no dia a dia, sem reunião marcada, temos um feedback informal: o elogio por um trabalho bem-feito, a observação ao pedir ajustes em um projeto, a mensagem parabenizando o time por um resultado. Ele acontece perto do fato e por isso é muito eficaz para reconhecer e para fazer pequenos ajustes de rota. Uma correção séria, porém, pede uma conversa reservada e preparada, mesmo que curta.
Exemplo: “Gostei de como você conduziu a reunião agora, trazendo o assunto de volta para a pauta quando ele começou a se perder. Terminamos no horário e com os responsáveis definidos.”
Tipos de feedback pelo momento
Feedback contínuo
O feedback contínuo é a prática de dar e pedir retorno ao longo de todo o ano, inclusive fora da avaliação, com uma rotina de 1:1 e o registro das trocas. Pedir retorno também faz parte da prática: quando o gestor pede, o time vê que ele está aberto a ouvir. O conceito está explicado em Feedback contínuo: o que é e como implementar.
Exemplo de pedido: “Você pode me dar um retorno sobre a condução do workshop de hoje? Quero saber principalmente se a parte prática ficou clara para o time.”
Feedforward
O feedforward olha para o que vai acontecer. A ideia, popularizada pelo coach executivo Marshall Goldsmith, é orientar o próximo desafio com sugestões práticas, o que funciona bem no início de um ciclo, na construção do PDI e nas conversas de carreira. Em uma live com a TeamCulture, o time de Gestão de Talentos do Grupo Boticário contou que o alinhamento entre líder e colaborador é feito em formato de feed forward, com avaliação, feedback e PDI usando os mesmos termos para que as pessoas liguem uma coisa à outra.
Exemplo: “No próximo trimestre você vai assumir dois clientes novos. Pensando no que funcionou com a carteira atual, o que você quer repetir e em que ponto acha que vai precisar de apoio?”
Tipos de feedback por quem dá e quem recebe
Feedback 360
O feedback 360 reúne a visão de várias pessoas sobre o mesmo profissional: o gestor, os colegas, os liderados (quando há) e a própria pessoa, na autoavaliação. Ele é mais usado na avaliação de desempenho e no desenvolvimento de líderes, porque mostra comportamentos que o gestor sozinho não enxerga. O passo a passo para aplicar está em Avaliação 360: o que é, como aplicar e exemplos de perguntas.
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Feedback ascendente
No feedback ascendente, quem dá o retorno é o liderado e quem recebe é o gestor. Ele depende de confiança, por isso aparece de duas formas: nas conversas de 1:1, quando o gestor pede o retorno diretamente, e nas pesquisas de engajamento e avaliações de liderança, em que as respostas ficam protegidas.
Exemplo: “Nas reuniões de segunda, as prioridades mudam algumas vezes e o time sai sem saber o que fazer primeiro. Ajudaria se a pauta fosse fechada na sexta.”
Feedback entre pares
É a troca de retorno entre colegas do mesmo nível, comum em projetos conjuntos e em times multidisciplinares, em que o colega muitas vezes acompanha o trabalho mais de perto que o gestor.
Exemplo: “Quando você me mandou o resumo da reunião com o fornecedor no mesmo dia, consegui ajustar o cronograma antes do comitê. Se puder manter isso nos próximos encontros, ajuda muito o meu lado.”
Autofeedback
O autofeedback é a análise que a própria pessoa faz sobre o trabalho dela, útil antes de uma reunião formal e na autoavaliação. Três perguntas simples ajudam: o que saiu como eu esperava, o que eu faria diferente e o que preciso aprender para a próxima vez.
Modelos de feedback
Modelo SCI: situação, comportamento e impacto
O modelo SCI, conhecido em inglês como SBI (situation, behavior, impact) e desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, organiza o feedback em três partes: o gestor descreve uma situação específica, aponta o comportamento observado e explica o impacto que ele gerou. Muitas empresas acrescentam uma quarta parte, o próximo passo acertado com a pessoa. O roteiro serve tanto para o feedback positivo quanto para o corretivo e evita a generalização e a crítica à personalidade.
Exemplo completo: “Na reunião de planejamento de terça (situação), você interrompeu a Carla três vezes enquanto ela apresentava a proposta da área (comportamento). Ela não conseguiu terminar, e a decisão ficou para a semana que vem (impacto). Na próxima, peço que você anote as dúvidas e traga no fim da apresentação. Combinado? (próximo passo)“
Feedback sanduíche
O feedback sanduíche coloca o ponto de melhoria entre dois comentários positivos. A intenção é suavizar a crítica, mas, quando o formato é usado sempre, as pessoas aprendem a esperar o “mas” depois do elogio e passam a desconfiar dos elogios. Para correções importantes, o modelo SCI é mais claro.
Como dar feedback: dicas práticas
- Prepare-se com fatos. Anote datas, situações e resultados antes de falar com a pessoa.
- Escolha o momento. Correções vão para um momento reservado; reconhecimentos podem ser públicos.
- Fale do comportamento. Descreva o que aconteceu e o efeito, como no modelo SCI.
- Ouça a outra parte. Pergunte como a pessoa viu a situação antes de concluir. Quando o problema se repete, a técnica dos 5 porquês ajuda a chegar à causa raiz.
- Feche com um próximo passo, acompanhe e registre. Defina o que muda, retome o tema no 1:1 seguinte e guarde o registro, que depois alimenta a avaliação de desempenho e o PDI.
Em Como dar feedback: passo a passo para líderes cada etapa da conversa aparece com exemplos, incluindo como receber um feedback difícil.
Cultura de feedback na empresa
Para os tipos de feedback entrarem na rotina, as pessoas precisam se sentir seguras para falar e ouvir sem medo de retaliação. Os líderes precisam de preparo, porque são os que mais dão feedback e servem de exemplo. E o retorno precisa circular em todas as direções: do gestor para o time, do time para o gestor e entre colegas. O RH também pode medir a prática: na pesquisa de engajamento da TeamCulture, feedback é um dos 10 pilares, acompanhado pela frequência e pela qualidade do feedback que as pessoas recebem. O caminho para construir essa rotina está em Como criar uma cultura de feedback na sua empresa.
Como a TeamCulture apoia os tipos de feedback
Na TeamCulture, a funcionalidade de Feedbacks, do módulo de Gestão de Talentos, cobre os tipos que acontecem entre os ciclos de avaliação:
- Enviar e solicitar feedback a colegas e gestores, com competência associada e lembrete para quem ainda não respondeu.
- Responder em formato de chat, para que o retorno vire diálogo e fique registrado.
- Ver os feedbacks da equipe, para o gestor, com a visibilidade definida pelo RH e o histórico disponível no ciclo de avaliação.
Perguntas frequentes
Qual modelo de feedback descreve a situação, o comportamento e o impacto?
É o modelo SCI (situação, comportamento e impacto), chamado de SBI em inglês. O gestor descreve uma situação específica, aponta o comportamento observado e explica o impacto gerado, e em geral fecha com um próximo passo.
Qual a diferença entre feedback e feedforward?
O feedback olha para o que já aconteceu, para reconhecer ou ajustar. O feedforward olha para o que vem pela frente, com orientações para o próximo desafio. Os dois se complementam.
Qual é um sinônimo de feedback positivo?
Os termos mais usados como sinônimo são reconhecimento, elogio e reforço positivo. Na gestão de pessoas, “reconhecimento” é o termo mais comum para o feedback positivo feito de forma pública ou registrada.
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