PDI: modelo pronto de plano de desenvolvimento individual

PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é o documento em que a pessoa registra, junto com o gestor, quais competências vai desenvolver, com que metas e prazos, por meio de quais ações, com que recursos e como a evolução vai ser medida. Ele parte de um diagnóstico, em geral a avaliação de desempenho e os feedbacks do ciclo, e só gera resultado quando o líder acompanha o plano nas conversas do dia a dia.

Abaixo estão um modelo pronto, exemplos por cargo, o passo a passo e a rotina de acompanhamento do líder. A definição curta e os componentes também estão no verbete PDI do glossário.

O que é PDI e para que serve

O PDI organiza o desenvolvimento de uma pessoa em um período definido, que costuma ir de seis meses a um ano. A avaliação de desempenho olha para o que já aconteceu; o PDI olha para frente e transforma os pontos levantados na avaliação em ações que cabem na rotina de trabalho.

Para o colaborador, o plano dá clareza sobre o que desenvolver e torna o crescimento na carreira mais concreto. Para a empresa, direciona o investimento em treinamento para as competências de que o negócio precisa e ajuda a reter quem enxerga um caminho dentro de casa. Para o líder, o PDI dá estrutura às conversas de desenvolvimento e cria compromissos dos dois lados.

Componentes de um PDI

Um PDI completo tem cinco partes, as mesmas descritas no glossário.

Componente	O que registrar	Exemplo
Competências a desenvolver	Técnicas e comportamentais, tiradas do diagnóstico	Negociação; dar feedback ao time
Metas com prazo	O que a pessoa precisa alcançar em cada competência e até quando	Conduzir sozinho três negociações de renovação até junho
Ações de desenvolvimento	Cursos, mentorias, projetos especiais, leituras e prática no trabalho	Workshop de negociação e acompanhar as reuniões de um vendedor sênior
Recursos necessários	Tempo, orçamento e apoio do gestor para as ações acontecerem	Quatro horas por mês reservadas na agenda e inscrição no curso
Métricas de acompanhamento	Como a evolução vai ser medida ao longo do ciclo	Taxa de renovação da carteira e nota da competência na próxima avaliação

Modelo de PDI pronto para copiar

O modelo abaixo funciona em uma planilha ou em um documento. Cada linha do plano corresponde a uma competência, e o ideal é ter de duas a quatro linhas por ciclo.

Cabeçalho do PDI

Campo	O que preencher
Nome e cargo	Nome completo e cargo atual
Gestor	Quem acompanha o plano
Ciclo	Período do PDI, por exemplo, de janeiro a junho
Origem do diagnóstico	Avaliação de desempenho, avaliação 360, feedbacks, aspirações de carreira
Datas de revisão	Check-ins quinzenais no one on one, revisão mensal das métricas e revisão completa no fim de cada trimestre

Plano de desenvolvimento

Competência	Meta com prazo	Ações	Recursos	Métrica	Status
Técnica ou comportamental, vinda do diagnóstico	O que alcançar e até quando	Duas ou mais ações de tipos diferentes	Tempo, orçamento e apoio	Como a evolução vai ser medida	A fazer, fazendo ou feito

Como fazer um PDI passo a passo

1. Faça o diagnóstico

O PDI começa com dados. As fontes mais usadas são a avaliação de desempenho, que mostra as competências abaixo do esperado; a avaliação 360, que revela a diferença entre a autoavaliação e a percepção dos colegas; o feedback do líder sobre o dia a dia; os requisitos do cargo atual ou do próximo; e as aspirações de carreira da própria pessoa. Combinar fontes evita planos genéricos.

Separe as competências entre técnicas, como aprender uma ferramenta de análise de dados, e comportamentais, como melhorar a comunicação com outras áreas.

2. Escolha de duas a quatro competências

Mais de quatro competências por ciclo costuma dividir demais o tempo da pessoa, e nenhuma evolui de fato. Priorize o que tem mais efeito no cargo atual ou no próximo passo de carreira, e considere incluir uma competência forte que vale potencializar, além das que precisam melhorar.

3. Escreva metas SMART

Cada meta deve ser específica, mensurável, atingível, relevante e com prazo. “Melhorar a comunicação” é um desejo; “conduzir a reunião semanal do time com pauta enviada um dia antes, a partir de março” é uma meta que dá para acompanhar. Outro exemplo: “participar de um curso de liderança até o fim do trimestre e aplicar o que aprendeu nas reuniões de equipe”.

4. Defina ações de tipos diferentes

Para cada meta, liste pelo menos duas ações, de formatos diferentes:

Tipo de ação	Exemplos
Aprendizado prático	Projeto desafiador, job rotation, acompanhar um colega mais experiente
Aprendizado com outras pessoas	Mentoria interna ou externa, feedback pedido sobre o comportamento que está sendo trabalhado
Aprendizado formal	Curso, certificação, leitura dirigida

Uma referência comum para equilibrar esses formatos é o modelo 70-20-10: cerca de 70% do aprendizado vem da prática, 20% da troca com outras pessoas e 10% de cursos e leituras. Ele serve como orientação, sem obrigação de seguir a proporção à risca.

5. Combine recursos e prazos

Cada ação precisa de uma data e de um recurso definido: horas reservadas na agenda, orçamento para o curso, nome do mentor. É nesse passo que o gestor assume a parte dele do compromisso, porque boa parte dos recursos depende da liberação dele.

6. Marque as revisões

Antes de fechar o documento, coloque na agenda as datas de check-in e de revisão. O PDI que sai da reunião de criação sem a próxima conversa marcada tende a ser esquecido.

Exemplos de PDI por cargo

As competências mudam conforme o nível do cargo. O que se espera de liderança de um estagiário é diferente do que se espera de um gerente, e o plano precisa refletir isso.

Executivo de vendas

Competência	Meta com prazo	Ações	Métrica
Negociação	Aumentar a taxa de fechamento de 20% para 25% em 2 meses	Workshop de vendas e acompanhar negociações de um vendedor sênior	Taxa de fechamento do bimestre
Uso do CRM	Registrar todas as oportunidades com os campos completos em 1 mês	Curso do CRM usado pela empresa	Erros e campos vazios no sistema
Liderança, de olho em uma promoção	Ser mentor de um vendedor recém-contratado por 6 meses	Mentoria interna e conversas quinzenais com o próprio gestor	Avaliação do mentorado e do gestor

Analista

Competência	Meta com prazo	Ações	Métrica
Análise de dados	Montar o relatório mensal da área em Power BI em 3 meses	Curso online e prática com os dados internos	Relatório publicado e usado na reunião mensal
Comunicação	Apresentar os resultados da área sem apoio do gestor em 2 meses	Curso de oratória e ensaio com o gestor antes das primeiras apresentações	Feedback dos participantes da reunião

Coordenador recém-promovido

O PDI de quem acabou de assumir um time costuma concentrar as competências de gestão de pessoas.

Competência	Meta com prazo	Ações	Métrica
Dar feedback	Fazer conversas individuais quinzenais com cada pessoa do time a partir do primeiro mês	Leitura sobre feedback, prática nas conversas e pedido de retorno ao próprio gestor	Nota da competência na próxima avaliação 360
Delegação	Distribuir as entregas do time sem concentrar tarefas operacionais em 3 meses	Mentoria com um gerente experiente	Horas do coordenador em tarefas operacionais
Gestão por metas	Definir com o time os KRs do próximo trimestre	Participar do planejamento de OKRs da área	KRs definidos e acompanhados no trimestre

Pessoa recém-efetivada

Na avaliação de período de experiência, os pontos a desenvolver viram as primeiras linhas do PDI, e a pessoa entra no ciclo de avaliação da empresa já com metas claras.

Competência	Meta com prazo	Ações	Métrica
Organização das entregas, apontada na avaliação de experiência	Entregar as tarefas da semana no prazo combinado nos 3 meses seguintes à efetivação	Planejamento semanal com o gestor e acompanhar um colega experiente	Entregas no prazo por mês

Pessoa com desempenho abaixo do esperado

Quando o desempenho está aquém do cargo, algumas empresas tornam o PDI obrigatório. Nesse caso, o plano funciona melhor com ações mais curtas, de poucas semanas cada, para o líder acompanhar de perto e ajustar rápido. É o que faz o Grupo Boticário, cliente da TeamCulture há mais de três anos. Em uma live com a TeamCulture, Madá (Maria Daniel) e Paola Alberton, do time de Gestão de Talentos do grupo, contaram que o PDI é obrigatório para quem precisa ocupar o cargo por inteiro, com ações curtas e o líder mais perto.

Como o líder acompanha o PDI

Sem acompanhamento, o plano fica no papel. Uma rotina que cabe na agenda de qualquer gestor:

Ritual	Frequência	Quem participa	O que olhar
Check-in no one on one	Quinzenal	Líder e colaborador	Ações da quinzena e o que está travando
Revisão de progresso	Mensal	Líder e colaborador	Métricas, status das ações e ajustes
Revisão completa	Trimestral	Líder, colaborador e RH, se fizer sentido	Metas, prioridades novas e próximo ciclo

No Grupo Boticário, além das reuniões individuais semanais, os líderes reservam uma agenda bimestral só para falar de desenvolvimento, carreira e PDI.

Em cada revisão, vale passar por quatro pontos: quais ações foram feitas, o que está dando resultado, o que precisa ser ajustado e se surgiu alguma prioridade nova. O PDI entra como pauta fixa da reunião one on one, e o feedback dado durante o ciclo deve falar das competências do plano, com exemplos concretos. Em Como dar feedbacks há modelos para essas conversas.

Papéis do colaborador, do líder e do RH

Responsabilidade	Colaborador	Líder	RH
Montar o plano e manter atualizado	Principal	Orienta	Define o modelo
Acompanhar o progresso	Atualiza o status	Conduz os check-ins	Monitora os indicadores
Dar e pedir feedback	Pede ao líder e aos colegas	Dá com frequência	Capacita os líderes
Garantir recursos	Solicita	Libera tempo e aprova	Viabiliza cursos e trilhas

O dono do plano é o colaborador: se o líder assume o PDI, a pessoa fica passiva, e se o RH centraliza, o líder deixa de acompanhar. Na live, Madá explicou a escolha do Grupo Boticário: “O PDI é de responsabilidade do colaborador (…). Para que não recaia sobre o líder ou até mesmo RH o papel de desenvolver os colaboradores.”

Como ligar o PDI à avaliação de desempenho

1. Avaliar competências e metas
2. Identificar o que desenvolver
3. Montar o PDI com o líder
4. Acompanhar check-ins e feedback
5. Medir a evolução no ciclo seguinte

A avaliação aponta as competências, o PDI define as ações e a próxima avaliação mede a evolução

A avaliação identifica as competências que precisam evoluir, o PDI define o que fazer com elas, os check-ins sustentam a execução e a avaliação seguinte mostra se houve evolução.

A avaliação e o PDI precisam usar a mesma linguagem: se a avaliação mede “comunicação com outras áreas”, o plano trabalha essa competência com o mesmo nome. Muitas empresas avaliam o resultado por metas e o comportamento por competências, e as duas leituras alimentam o plano. A diferença entre performance e desempenho explica como separar essas partes na avaliação.

Funcionalidade · PDI

O plano de desenvolvimento nasce do relatório e é acompanhado no mesmo lugar

• PDI criado direto do relatório de desempenho
• Quadro a fazer, fazendo e feito
• Visão do time com filtros e indicadores de progresso

Ver como funciona →

Por que muitos PDIs são esquecidos

Metas vagas. Sem clareza sobre o que mudar, como medir e em quanto tempo, o plano não gera ação.

Plano desconectado da rotina. O PDI criado uma vez por ano, em uma reunião formal, não resiste às demandas do dia a dia se as ações não fizerem parte do trabalho real.

Falta de acompanhamento. A maior parte do trabalho vem depois de criar o PDI: sem check-ins e revisões marcados, o plano para na primeira semana corrida.

Responsabilidade confusa. Quando ninguém sabe se o dono é o colaborador, o líder ou o RH, ninguém acompanha.

O PDI está funcionando quando o colaborador sabe dizer as metas do próprio plano, o líder fala dele nos one on ones sem ser lembrado e a próxima avaliação mostra evolução nas competências trabalhadas.

PDI na TeamCulture

No módulo de Gestão de Talentos da TeamCulture, o PDI é criado a partir do resultado da avaliação. Direto do relatório de desempenho, o gestor ou o RH abre um plano ligado à competência avaliada, com título, descrição, prazo e indicadores de progresso. As tarefas andam em um quadro com as colunas a fazer, fazendo e feito, e o gestor vê os planos de todo o time em um só lugar, com filtros por pessoa e por status. O colaborador também pode criar planos por conta própria, fora do ciclo de avaliação.

O Grupo Boticário, com mais de 15 mil colaboradores na plataforma, usa esse caminho. Segundo Madá e Paola, as competências avaliadas no ciclo de gente são levadas para o PDI, o colaborador monta o plano a partir delas e o líder acompanha os planos do time na mesma ferramenta. Para Paola, a avaliação de performance é o insight para o desenvolvimento.

Gestão de Talentos · PDI

Planos de desenvolvimento que saem da avaliação e são acompanhados

Cada PDI nasce do resultado da avaliação, com indicadores de progresso que a pessoa e o gestor acompanham juntos.

Conheça os PDIs da TeamCulture →

Perguntas frequentes

O que significa PDI?

PDI é a sigla de Plano de Desenvolvimento Individual. Em inglês, o mesmo documento é chamado de IDP, Individual Development Plan.

Qual é uma das orientações para elaborar um PDI eficaz?

Partir de um diagnóstico concreto, como o resultado da avaliação de desempenho e os feedbacks recebidos, e limitar o plano a poucas competências, cada uma com meta mensurável, prazo e pelo menos duas ações. Outra orientação importante é marcar as revisões com o líder no mesmo dia em que o plano é criado.

Quem é o responsável pelo PDI?

O colaborador é o dono do plano: monta, executa e atualiza. O líder orienta, libera recursos e acompanha nos check-ins. O RH define o modelo, oferece as trilhas e acompanha os indicadores da empresa.

De quanto em quanto tempo o PDI deve ser revisado?

Uma rotina comum é o check-in quinzenal no one on one, uma revisão mensal das métricas e uma revisão completa a cada trimestre. O ciclo inteiro costuma durar de seis meses a um ano.

O que colocar no PDI de um líder?

As competências de gestão de pessoas que o cargo exige, como dar feedback, delegar, conduzir o time por metas e desenvolver outras pessoas. O exemplo do coordenador recém-promovido, mais acima, mostra um plano preenchido.

Qual a diferença entre PDI e avaliação de desempenho?

A avaliação mede o que a pessoa entregou e como se comportou no ciclo que passou. O PDI usa esse resultado para planejar o desenvolvimento do ciclo seguinte. O plano depende da avaliação para saber o que trabalhar, e a avaliação depende do plano para virar desenvolvimento.

Para se aprofundar

• “Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, de Idalberto Chiavenato, sobre o papel do desenvolvimento contínuo nas empresas.
• “The Talent Code”, de Daniel Coyle, sobre como o talento é desenvolvido com prática deliberada.