Avaliação de período de experiência: como fazer e modelo

A avaliação de período de experiência é a análise que o gestor e o RH fazem do novo colaborador antes do fim do contrato de experiência, para decidir se ele será efetivado. Pela CLT, esse contrato dura no máximo 90 dias e pode ser prorrogado uma única vez dentro desse limite, por isso o formato mais comum tem duas avaliações: uma perto dos 45 dias e outra antes dos 90. Em cada uma, o gestor olha as entregas, o comportamento e a adaptação à cultura com base em critérios combinados na admissão, registra exemplos concretos e conversa com a pessoa antes de decidir.

Quando a avaliação é feita no último dia, apenas pela impressão do gestor, a empresa corre dois riscos: efetivar alguém que não se encaixa na função ou encerrar o contrato de quem nunca soube o que precisava ajustar. As saídas nos primeiros meses, que pesam no turnover, muitas vezes começam com expectativas que ninguém alinhou nessa fase. Abaixo estão os prazos, os critérios, as perguntas para cada marco e um modelo de formulário para adaptar.

O que diz a CLT sobre o período de experiência

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, previsto na CLT. As regras principais são estas:

• Prazo máximo de 90 dias. Somando o período inicial e a prorrogação, o contrato não pode passar de 90 dias.
• Uma única prorrogação. O contrato pode ser dividido em duas etapas, como 45 + 45 ou 30 + 60, desde que a soma fique dentro dos 90 dias.
• Fora dessas regras, o contrato vira indeterminado. Se passar de 90 dias ou tiver mais de uma prorrogação, ele passa a valer como contrato por prazo indeterminado.
• Encerramento com regras próprias. As verbas mudam quando o contrato termina na data prevista e quando é encerrado antes do prazo. Além disso, o TST reconhece estabilidade mesmo no contrato de experiência em alguns casos, como gestação e acidente de trabalho. Antes de comunicar a decisão, confirme o cálculo e essas situações com o departamento pessoal ou com o jurídico.

A CLT não exige uma avaliação formal, mas é ela que dá base à decisão: com critérios e exemplos registrados, a empresa tem como explicar a decisão e o colaborador sabe por que ela foi tomada. Como a escolha entre prorrogar, efetivar ou encerrar precisa ser feita antes de cada vencimento, vale avaliar alguns dias antes, como na tabela.

Formato do contrato	Primeira etapa	Prorrogação	Quando fazer as avaliações
45 + 45	45 dias	45 dias	Por volta do dia 35 a 40 e do dia 80
30 + 60	30 dias	60 dias	Por volta do dia 25 e do dia 80
90 dias, sem prorrogação	90 dias	Não há	Uma conversa de meio de período e a avaliação final por volta do dia 80

Avaliação nos marcos de 45 e 90 dias

Avaliação dos 45 dias

A primeira avaliação olha principalmente a adaptação. Com um mês e meio de casa, a pessoa ainda está aprendendo processos e ferramentas, então não faz sentido cobrar o nível de quem está há anos na função. O que interessa é a direção: se ela entendeu o que se espera dela, se as primeiras entregas têm qualidade, se pede ajuda quando precisa e se se relaciona bem com o time.

Em um contrato de 45 + 45, essa é também a conversa que decide a prorrogação. Se houver pontos a ajustar, o gestor e a pessoa saem dela com dois ou três combinados claros para os 45 dias seguintes.

Avaliação dos 90 dias

A avaliação final compara a pessoa com o que foi combinado na admissão e com os ajustes acertados nos 45 dias. Aqui o peso das entregas é maior, porque já houve tempo para aprender a função. A pergunta central para o gestor é se, com o que viu até agora, ele contrataria essa pessoa de novo para essa vaga, e a resposta precisa vir acompanhada de exemplos, tanto para efetivar quanto para encerrar.

Critérios para avaliar no período de experiência

Os critérios devem ser definidos na admissão e explicados ao colaborador logo na primeira semana. Se a pessoa só descobre o critério no dia da avaliação, a nota parece injusta, mesmo quando está certa. A tabela traz os critérios mais usados, a pergunta que o avaliador responde e um exemplo de evidência.

Critério	Pergunta para o avaliador	Exemplo de evidência
Entregas e qualidade	As entregas combinadas foram feitas com a qualidade esperada para o tempo de casa?	Fechou os primeiros chamados sozinho a partir da quarta semana, com poucos retornos
Aprendizado	A pessoa aprendeu os processos e as ferramentas no ritmo esperado?	Aprendeu o sistema interno em duas semanas e passou a tirar dúvidas de outra pessoa nova
Compromisso com os combinados	Cumpriu prazos, horários e regras da empresa?	Cumpriu todos os prazos do período e avisou com antecedência quando um atrasaria
Colaboração	Trabalha bem com o time e com outras áreas?	Ajudou na cobertura de férias de um colega por iniciativa própria
Comunicação	Pede ajuda, dá retorno e se comunica com clareza?	Passou a mandar ao gestor um resumo semanal do andamento
Iniciativa e autonomia	Resolve o que está ao seu alcance e propõe melhorias?	Sugeriu um modelo de resposta que reduziu o retrabalho do time
Alinhamento à cultura	Os comportamentos do dia a dia estão de acordo com os valores da empresa?	Situações concretas ligadas a cada valor, descritas pelo gestor e pelos colegas

O último critério merece cuidado. Avaliar o fit cultural de alguém pela impressão de que “tem o perfil da casa” abre espaço para viés. O caminho mais justo é descrever cada valor como comportamento observável e pedir um exemplo para cada nota. Para cargos de liderança, vale incluir critérios de gestão de pessoas, como clareza nas orientações e frequência de feedback.

Modelo de formulário de avaliação de período de experiência

O modelo pode ser usado nas duas avaliações, nos 45 e nos 90 dias, e tem três partes.

Parte 1: notas por critério. Para cada critério da tabela acima, o avaliador dá uma nota de 1 a 5 e escreve um exemplo concreto como evidência. A escala é esta:

Nota	Significado
1	Muito abaixo do esperado para o tempo de casa
2	Abaixo do esperado, com pontos importantes a corrigir
3	Dentro do esperado para o tempo de casa
4	Acima do esperado em boa parte das situações
5	Muito acima do esperado, já é referência no tema

Parte 2: resumo. Os principais pontos fortes, com um exemplo de cada; os pontos a desenvolver, com o que precisa mudar; os combinados para o próximo período ou, na avaliação dos 90 dias, para o primeiro ciclo depois da efetivação; e os comentários do colaborador sobre a avaliação e sobre a própria experiência na empresa.

Parte 3: decisão.

Decisão	Quando faz sentido
Efetivar	As notas estão em 3 ou mais na maioria dos critérios e não há ponto crítico em aberto
Prorrogar e reavaliar	Só na primeira avaliação, quando há prorrogação prevista e pontos claros a ajustar
Encerrar o contrato	Notas baixas em critérios essenciais para a função, sem evolução depois dos combinados. Em um contrato de 45 + 45, o encerramento pode acontecer já na primeira avaliação, sem prorrogar

A decisão deve vir com uma justificativa de duas ou três linhas, a data e a ciência do gestor, do RH e do colaborador. A regra de corte acima é uma sugestão: cada empresa pode definir critérios eliminatórios, como uma nota 1 em compromisso com os combinados, e pesos diferentes por função.

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Perguntas para a avaliação de 45 e 90 dias

Escolha as perguntas que fazem sentido para a função e para o momento.

Para o gestor responder antes da conversa. Quais entregas combinadas foram feitas e quais ficaram para trás, e por quê? Em que situação a pessoa superou o esperado, e em qual ficou abaixo? Algum problema de adaptação veio da própria integração, como acesso atrasado a sistemas?

Para fazer ao colaborador nos 45 dias. O que você já domina e o que ainda está difícil? O trabalho é o que você esperava quando aceitou a proposta? O que a empresa ou o gestor poderiam fazer para você se adaptar mais rápido?

Para fazer ao colaborador nos 90 dias. Como você avalia sua evolução desde a última conversa? Quais combinados dos 45 dias você conseguiu cumprir? O que você gostaria de desenvolver nos próximos meses?

As respostas do colaborador ajudam a avaliar o próprio onboarding. Quando várias pessoas novas relatam a mesma dificuldade, o problema está no processo, e não em quem acabou de chegar.

Como conduzir a avaliação, passo a passo

1. Combine os critérios na admissão. Na primeira semana, mostre à pessoa o formulário e o calendário das conversas.
2. Registre ao longo do período. Anote entregas, situações e feedbacks na hora em que acontecem. De memória, a avaliação reflete só as últimas semanas.
3. Faça conversas curtas no meio do caminho. Encontros rápidos, no formato de one on one, evitam que a avaliação formal traga surpresas para qualquer um dos lados.
4. Peça a autoavaliação antes da reunião. Assim o gestor sabe onde as visões divergem e onde precisa de mais exemplos.
5. Conduza a conversa com exemplos concretos. Comece pela visão da pessoa, apresente a sua com fatos e trate os pontos fortes e os pontos a desenvolver com a mesma clareza. Em Como dar feedbacks há modelos para as situações mais delicadas.
6. Feche com combinados e registre a decisão. A conversa termina com o que muda a partir dali, quem acompanha e qual é o próximo passo.

O que fazer depois da decisão

Quando a pessoa é efetivada

Na efetivação, os pontos a desenvolver viram ações no PDI, com prazo e acompanhamento do gestor, e o colaborador entra no ciclo de avaliação da empresa já com metas claras.

O Grupo Boticário, cliente da TeamCulture há mais de três anos, liga a avaliação de desempenho ao PDI pelas competências. Em uma live com a TeamCulture, Paola Alberton, do time de Gestão de Talentos do grupo, resumiu o papel do líder nesse acompanhamento: “Precisa ter conversas frequentes de desenvolvimento (…). Essa conversa não pode acontecer no momento pós avaliação e morrer durante todo o ano.” A mesma lógica vale para quem acabou de passar pelo período de experiência.

Quando o contrato é encerrado

Antes de qualquer conversa, confirme com o jurídico ou com o departamento pessoal se há alguma estabilidade, como gestação ou acidente de trabalho, e confira as verbas e os prazos. Depois, comunique a decisão em uma conversa individual, com respeito e com os motivos apoiados nos registros do período, para que a pessoa saia sabendo o que pesou.

Vale também olhar para dentro. Se o problema foi técnico, o processo seletivo talvez precise testar melhor essa habilidade. Se foi de adaptação, o onboarding pode ter falhado em algum ponto. Quando os encerramentos se concentram em um mesmo time ou em um mesmo gestor, é sinal de que o RH precisa investigar o que acontece ali.

Como a TeamCulture apoia o período de experiência

Na TeamCulture, três recursos tiram esse acompanhamento da planilha e deixam tudo registrado.

• Pesquisa de Jornada. No construtor de pesquisas, o RH configura uma pesquisa uma única vez e ela é enviada automaticamente a cada pessoa nova com base na data de admissão, por exemplo aos 5, 30 e 90 dias. Assim, ele é ouvido sobre a integração nos mesmos marcos em que é avaliado.
• Formulário de avaliação. O formulário de avaliação avalia as essências da cultura, ou seja, os comportamentos que a empresa definiu, com um campo para a evidência de cada resposta. As categorias customizadas, com nota, múltipla seleção ou texto livre, permitem montar o modelo deste guia dentro da plataforma.
• Feedbacks registrados. Os feedbacks trocados ao longo do período ficam guardados como conversa e podem ser consultados no momento da avaliação, e a nota final se apoia em fatos de todo o período.

Perguntas frequentes

Quanto tempo dura o período de experiência e quantas vezes pode ser prorrogado?

No máximo 90 dias, pela CLT, com uma única prorrogação dentro desse limite, como 45 + 45 ou 30 + 60. Se passar de 90 dias ou tiver uma segunda prorrogação, o contrato passa a valer por prazo indeterminado.

A avaliação do período de experiência é obrigatória?

A CLT não exige uma avaliação formal. Ela é uma prática de gestão que dá base à decisão de prorrogar, efetivar ou encerrar o contrato e deixa registrados os motivos.

Quem deve fazer a avaliação?

O gestor direto, com apoio do RH, somando a autoavaliação do colaborador e, quando faz sentido, a percepção de um ou dois colegas próximos.

O que fazer se o colaborador não for aprovado?

Confirme estabilidade e verbas com o jurídico ou o departamento pessoal e comunique a decisão em uma conversa individual, com os motivos registrados no período.