Pesquisa de engajamento: o que é, perguntas e como fazer

Pesquisa de engajamento é um questionário, normalmente anônimo, que mede o quanto os colaboradores se sentem envolvidos com o trabalho, com o time e com a empresa. Ela pergunta sobre os fatores que mais influenciam o engajamento, como a relação com o gestor, o reconhecimento, as oportunidades de crescimento e o bem-estar, e mostra o resultado por área para que o RH e os gestores saibam onde agir.

Ela pode ser aplicada uma vez por ano, em um questionário longo, ou de forma contínua, com poucas perguntas por semana. Este guia mostra a diferença entre a pesquisa de engajamento e a de clima, 40 perguntas prontas organizadas por tema, a frequência mais indicada, o passo a passo de aplicação e o que fazer com o resultado.

O que é pesquisa de engajamento

A pesquisa de engajamento transforma uma percepção em número. Cada pergunta é uma afirmação sobre o trabalho, como “Recebo retorno do meu gestor sobre o meu trabalho com frequência”, respondida em uma escala de concordância. As respostas são agrupadas por tema e por equipe, e o resultado mostra quais fatores estão bem e quais estão puxando o engajamento para baixo em cada parte da empresa.

O que torna a pesquisa útil é a comparação: entre áreas, entre gestores e entre um período e outro. Um índice isolado diz pouco. O mesmo índice, aberto por time e acompanhado ao longo dos meses, mostra onde o engajamento caiu, quando caiu e qual tema puxou a queda. O que é engajamento e o que influencia esse resultado estão explicados no guia de engajamento no trabalho.

Pesquisa de engajamento e pesquisa de clima: qual a diferença

As duas se sobrepõem, e muitas empresas medem os dois temas no mesmo questionário. A diferença está no foco.

	Pesquisa de clima	Pesquisa de engajamento
Pergunta central	Como é trabalhar aqui?	O quanto as pessoas se envolvem e querem continuar aqui?
Temas	Condições de trabalho, comunicação, benefícios, estrutura, relações	Liderança, reconhecimento, crescimento, sentido do trabalho, orgulho de pertencer
Frequência mais comum	Anual ou semestral	De anual a semanal, cada vez mais contínua
Uso do resultado	Diagnóstico geral do ambiente	Acompanhamento por time e plano de ação do gestor

Se a ideia é um diagnóstico amplo do ambiente, o modelo de pesquisa de clima organizacional traz 30 perguntas prontas. Para medir só a satisfação com condições como salário e benefícios, a pesquisa de satisfação de funcionários é mais direta.

Para que serve a pesquisa de engajamento

• Mostrar onde agir. O resultado por área e por gestor aponta os times que precisam de atenção antes que o problema apareça no turnover.
• Dar voz às pessoas. Quem não se sente à vontade para falar com o gestor encontra um canal anônimo para dizer o que pensa.
• Medir o efeito das ações. Depois de uma mudança, como uma nova política de home office ou a troca de um gestor, a pesquisa mostra se o time percebeu diferença.
• Preparar os gestores. Cada líder passa a ter um retrato do próprio time para levar às conversas de one on one.
• Antecipar saídas. Queda no engajamento e no eNPS de uma área costuma aparecer semanas antes dos pedidos de demissão.

Com que frequência fazer a pesquisa de engajamento

A frequência depende do que a empresa quer acompanhar e da capacidade de agir sobre o resultado. Não adianta perguntar toda semana se o plano de ação leva seis meses para sair.

Frequência	Formato	Quando faz sentido
Anual	Questionário longo, de 40 a 100 perguntas	Diagnóstico completo, comparação ano a ano, empresas que estão começando
Trimestral ou mensal	De 10 a 20 perguntas	Acompanhar a evolução de poucos temas prioritários
Semanal ou contínua	De 3 a 6 perguntas por rodada, com rodízio de temas	Acompanhar cada time de perto e agir rápido, sem cansar quem responde

A pesquisa semanal resolve um problema da anual: o resultado chega quando o cenário já mudou. Com poucas perguntas por semana, cada pessoa responde em um ou dois minutos, os temas se alternam e, ao fim de algumas semanas, todos os fatores estão cobertos. O resultado fica sempre atualizado e o gestor acompanha o time em tempo real. Na plataforma da TeamCulture, que trabalha com esse formato, foram mais de 14 milhões de pesquisas realizadas em sete anos, e hoje mais de 170 mil colaboradores usam a plataforma toda semana.

O Grupo Boticário, cliente da TeamCulture, trocou a pesquisa anual pelo acompanhamento semanal. As pesquisas saem às quartas-feiras, com anonimato completo, e em média 11.600 pessoas respondem toda semana, com participação entre 70% e 80%. Em live com a TeamCulture, Talita Franco, gerente sênior de gestão da mudança e cultura do grupo, resumiu o que mudou: “Quando a gente tem a organização acreditando que eles são ouvidos pela gestão e o que eles falam importa para a tomada de decisão, isso é muito transformacional.”

A pesquisa frequente também convive bem com a anual. Muitas empresas combinam o acompanhamento semanal com uma pesquisa mais profunda uma ou duas vezes por ano, que cobre mais temas de uma vez e permite comparar um ano com o outro. A comparação detalhada entre os formatos curto e longo, com um modelo de pulso pronto, está em pesquisa de pulso x pesquisa anual.

Perguntas de pesquisa de engajamento por tema

As 40 perguntas abaixo estão organizadas nos 10 temas que a TeamCulture usa para acompanhar o engajamento. Todas são afirmações para responder em escala de concordância de 1 a 5, de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”. Em uma pesquisa anual, dá para usar todas. Em uma pesquisa contínua, elas entram em rodízio, poucas por semana.

Liderança

1. Meu gestor se interessa pelo meu desenvolvimento.
2. Meu gestor me apoia quando encontro dificuldades no trabalho.
3. Confio nas decisões que meu gestor toma sobre o time.
4. Meu gestor trata as pessoas do time com justiça.

Alinhamento

5. Sei o que se espera de mim no meu trabalho.
6. Entendo como o meu trabalho contribui para os objetivos da empresa.
7. As prioridades do meu time estão claras.
8. As decisões importantes da empresa são explicadas para o time.

Crescimento

9. Tenho oportunidades de aprender e me desenvolver aqui.
10. Vejo um caminho de carreira para mim nesta empresa.
11. Nos últimos meses, aprendi algo que melhorou o meu trabalho.
12. Conversei com meu gestor sobre os meus objetivos de carreira no último semestre.

Satisfação

13. Tenho as ferramentas e os recursos de que preciso para fazer bem o meu trabalho.
14. Considero minha remuneração justa pelo trabalho que faço.
15. Os benefícios oferecidos atendem às minhas necessidades.
16. Estou satisfeito com as minhas condições de trabalho.

Relacionamento com a equipe

17. Posso contar com os colegas do meu time quando preciso de ajuda.
18. Existe respeito entre as pessoas do meu time.
19. Me sinto à vontade para dar a minha opinião, mesmo quando discordo do time.
20. O meu time colabora bem com as outras áreas.

Vestir a camisa

21. Tenho orgulho de trabalhar nesta empresa.
22. Acredito no que a empresa faz.
23. Pretendo continuar trabalhando aqui nos próximos dois anos.
24. Os valores da empresa aparecem nas decisões do dia a dia.

Bem-estar

25. Minha carga de trabalho é possível de cumprir dentro do horário.
26. Consigo equilibrar o trabalho com a minha vida pessoal.
27. Raramente me sinto esgotado no fim do dia de trabalho.
28. A empresa se preocupa com a saúde física e mental das pessoas.

Felicidade

29. Na maioria dos dias, gosto do trabalho que faço.
30. Me sinto bem no ambiente de trabalho.
31. Saio do trabalho com a sensação de que fiz algo que valeu a pena.
32. Recomendaria o meu trabalho a um amigo com o mesmo perfil que o meu.

Reconhecimento

33. Meu trabalho é reconhecido quando faço uma boa entrega.
34. O reconhecimento no meu time é justo entre as pessoas.
35. Recebi algum reconhecimento pelo meu trabalho no último mês.
36. A empresa valoriza quem se dedica e entrega resultado.

Feedback

37. Recebo retorno do meu gestor sobre o meu trabalho com frequência.
38. Os retornos que recebo me ajudam a melhorar.
39. Me sinto à vontade para dar retorno ao meu gestor.
40. As opiniões do time são ouvidas e geram mudanças.

Perguntas que completam o questionário

• eNPS: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar?”
• LNPS: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria o seu líder de equipe como uma boa pessoa para se trabalhar?”
• Pergunta aberta: “O que a empresa ou o seu gestor poderiam fazer para melhorar o seu dia a dia de trabalho?”

A pergunta aberta explica o motivo por trás das notas e costuma ser a parte mais útil para o gestor. O cálculo do eNPS e como ler o resultado estão no guia do eNPS.

Como fazer uma pesquisa de engajamento: passo a passo

Defina o objetivoO que a empresa quer saber e o que vai fazer com o resultado.

Escolha temas e frequênciaOs fatores que serão medidos e o ritmo das rodadas.

Monte o questionárioAfirmações claras, uma ideia por pergunta, e uma pergunta aberta.

Prepare os gestoresExplique o processo e o papel deles antes do lançamento.

Comunique e apliqueGaranta o anonimato e diga ao time como o resultado será usado.

Analise por grupoCompare áreas, gestores e períodos, e leia os comentários.

Aja e devolvaPlano de ação por time e retorno ao time sobre o que mudou.

Da definição do objetivo ao plano de ação, as etapas de uma pesquisa de engajamento

1. Defina o objetivo. Diagnóstico geral, acompanhamento contínuo ou avaliação de uma mudança específica pedem formatos diferentes. Defina também o que a empresa está disposta a fazer com o resultado. Perguntar sobre remuneração sem poder mexer nela gera expectativa e frustração.

2. Escolha os temas e a frequência. Os 10 temas acima cobrem o essencial. Empresas que estão começando podem escolher de três a cinco temas prioritários e ampliar depois.

3. Monte o questionário. Cada afirmação deve tratar de uma ideia só. “Meu gestor me dá feedback e me reconhece” mistura dois temas, e a resposta não diz qual dos dois está mal. Use a mesma escala em todas as perguntas para poder comparar.

4. Prepare os gestores. Eles vão receber o resultado do próprio time e precisam saber como ler os números, como conversar com o time sobre eles e o que não fazer, como tentar descobrir quem respondeu o quê.

5. Comunique e aplique. Explique ao time para que serve a pesquisa, como o anonimato é protegido e quando o resultado será compartilhado. A participação depende muito dessa confiança.

6. Analise por grupo. A média da empresa esconde onde está o problema. Abra o resultado por área, por gestor, por tempo de casa e por unidade, sempre respeitando um número mínimo de respondentes.

7. Aja e devolva. Cada time escolhe um ou dois pontos, define ações com responsável e prazo e conta ao time o que vai mudar. A rodada seguinte mostra se funcionou.

Como garantir participação e respostas sinceras

As pessoas só respondem com sinceridade quando confiam que a pesquisa é anônima e que a opinião delas leva a algum lugar. Alguns cuidados ajudam:

• Anonimato por regra. O resultado só aparece para grupos com um número mínimo de respondentes, normalmente três ou mais, para que ninguém seja identificado pelo recorte.
• Comunicação clara. Dizer quem vê o quê. O gestor vê o resultado do time, nunca a resposta individual.
• Pesquisa curta. Questionários longos aumentam o abandono, principalmente em pesquisas frequentes.
• Retorno visível. Quando o time vê uma mudança que veio da pesquisa, a participação da rodada seguinte tende a subir.

A participação do primeiro mês engana. Na Meta, empresa brasileira de tecnologia e cliente da TeamCulture, Bruno Duarte, gerente de Jornada do Colaborador, contou em live com a TeamCulture que a participação chegou a 75% no primeiro mês e terminou o primeiro ano em 45%, um número que o time considerou baixo. A virada veio quando o processo foi levado para o comitê executivo e passou a fazer parte do dia a dia dos gestores, com um plano de ação construído junto com a TeamCulture. A participação voltou para acima de 50%, o nível que a empresa considera ideal para ouvir todos os grupos.

Mesmo com anonimato, a confiança leva tempo para se formar, principalmente em empresas onde falar já trouxe problemas no passado. Em silêncio organizacional há mais sobre por que as pessoas deixam de dar opinião e como reverter isso.

Como analisar o resultado

O resultado mais usado é a favorabilidade: a porcentagem de respostas 4 e 5 na escala de 1 a 5. Se uma pergunta teve 120 respostas e 78 delas foram 4 ou 5, a favorabilidade é 78 ÷ 120 × 100 = 65%. A média dos temas forma o índice de engajamento do time e da empresa.

Na leitura, vale olhar quatro pontos:

1. Os temas mais baixos de cada time, que indicam onde começar.
2. A variação entre rodadas, que mostra o que piorou ou melhorou recentemente.
3. A diferença entre áreas e gestores, que mostra se o problema é da empresa toda ou de um grupo.
4. Os comentários, que explicam o motivo por trás das notas e muitas vezes já sugerem a solução.

Em empresas grandes, ler centenas de comentários por semana não cabe na rotina do RH. É aí que ferramentas que classificam os comentários por tema e tom ajudam, como mostramos em IA no engajamento.

Do resultado ao plano de ação

O plano de ação é o que separa uma pesquisa útil de um relatório que ninguém abre. Ele funciona melhor quando nasce no time, com o gestor e as pessoas escolhendo juntos os pontos para trabalhar. Um bom plano tem:

• O indicador de partida e a meta.
• Poucas ações, com responsável e prazo.
• Uma data para olhar o indicador de novo.
• O retorno ao time sobre o que foi feito.

Responder às opiniões faz parte do plano. Em webinar com a TeamCulture, duas cooperativas do Sicredi contaram como passaram da pesquisa de clima anual para um programa de engajamento contínuo. Uma das convidadas explicou que a área de pessoas e cultura dela tem metas de LNPS, eNPS e bem-estar, acompanhadas todo mês, e também a prática de responder 100% das opiniões construtivas deixadas pelo time.

Franceli DelegaCoord. Pessoas e Cultura

Daniela UlianaAss. Pessoas e Cultura

Fernanda ZittlauAss. Pessoas e Cultura

Rafael BuenoCEO e fundador, teamculture.

Gravação disponível · gratuita

Da pesquisa anual ao programa de engajamento: o case de duas cooperativas do Sicredi

O que muda quando clima e cultura deixam de ser o retrato de um dia e viram trabalho do ano inteiro, em uma rede com dezenas de unidades.

Assistir à gravação

Para ir do resultado até a causa, a metodologia FCA organiza o fato, a causa e a ação em um só quadro.

Erros comuns na pesquisa de engajamento

• Perguntar e não agir. É o erro que mais derruba a participação. Se não houver plano de ação, é melhor não fazer a pesquisa.
• Olhar só a média da empresa. Um índice geral de 75% pode esconder um time em 50%.
• Usar a pesquisa para identificar quem respondeu. Basta uma tentativa para a confiança acabar.
• Mudar as perguntas a cada rodada. Sem uma base fixa, não dá para comparar a evolução.
• Deixar o resultado só com o RH. O gestor precisa receber o resultado do time e participar do plano.
• Questionários longos demais. Cansam quem responde e geram respostas apressadas no fim.

Como fazer a pesquisa de engajamento na TeamCulture

No módulo de Engajamento da TeamCulture, a pesquisa contínua de engajamento usa um banco de 122 perguntas, organizadas em 10 pilares e 27 fatores, que chegam ao colaborador em rodadas semanais curtas, no celular ou no computador. O eNPS e o LNPS vão junto com as perguntas dos pilares, e o canal de opiniões recebe comentários anônimos ou identificados logo depois da resposta.

Os resultados só aparecem para grupos com pelo menos 3 respondentes. A Axel AI classifica os comentários por tema e tom, avisa o RH sobre relatos sensíveis e gera recomendações para cada líder, e os planos de ação nascem de um indicador, com nota inicial, meta e responsáveis. O benchmark de mercado compara os indicadores com empresas do mesmo segmento e porte. Para comparar a TeamCulture com outras ferramentas, o guia como escolher uma plataforma de pesquisa de engajamento traz 7 critérios e uma matriz de avaliação.

Módulo de Engajamento

Saiba o que o time sente em tempo real e aja antes que vire saída

Pesquisa contínua com os 10 pilares do engajamento, comparação entre áreas e planos de ação.

Conheça o módulo de Engajamento →

Perguntas frequentes

O que é uma pesquisa de engajamento?

É um questionário, normalmente anônimo, que mede o quanto as pessoas se sentem envolvidas com o trabalho, com o time e com a empresa. Ela pergunta sobre fatores como liderança, reconhecimento, crescimento e bem-estar e mostra o resultado por área.

Quantas perguntas deve ter uma pesquisa de engajamento?

Uma pesquisa anual costuma ter de 40 a 100 perguntas. Uma pesquisa contínua usa de 3 a 6 por rodada, com rodízio de temas, para que cada pessoa responda em poucos minutos sem perder a cobertura dos assuntos.

A pesquisa de engajamento deve ser anônima?

Sim. As respostas são mais sinceras quando a pessoa sabe que não será identificada. Por isso, o resultado só deve aparecer para grupos com um número mínimo de respondentes, e o gestor vê o resultado do time, nunca a resposta individual.

Qual a frequência ideal da pesquisa de engajamento?

Depende da capacidade de agir sobre o resultado. A pesquisa contínua, com poucas perguntas por semana, mantém o resultado atualizado e permite agir rápido. A anual serve para um diagnóstico completo, mas o retrato envelhece em poucos meses.

Qual a diferença entre pesquisa de engajamento e pesquisa de clima?

A pesquisa de clima avalia as condições do ambiente de trabalho, como comunicação, estrutura e benefícios. A de engajamento mede o quanto as pessoas se envolvem com o trabalho e querem continuar na empresa. Muitas empresas medem os dois temas no mesmo questionário.

Qual é uma boa taxa de participação?

Não há um número oficial. A Meta, cliente da TeamCulture, considera acima de 50% o nível ideal para ouvir todos os grupos na pesquisa contínua. Mais importante do que o número do primeiro mês é manter a participação ao longo do tempo, o que depende de o time ver que a pesquisa gera mudanças.