Como medir a performance de pessoas: métodos e indicadores
Para medir a performance de pessoas, a empresa acompanha duas coisas ao longo do ciclo: o resultado que cada pessoa entrega, com metas, OKRs e KPIs comparados com o que foi planejado, e a forma como ela trabalha, com avaliação de desempenho, avaliação 360 e feedback. O resultado e o comportamento são calibrados entre os líderes e viram decisões de reconhecimento e de desenvolvimento.
Na prática, isso exige poucos indicadores bem definidos, acompanhamento durante o ciclo, e não só no fechamento, e conversas frequentes entre gestor e colaborador.
O que é performance de pessoas
Performance de pessoas é o conjunto do que o colaborador entrega e de como ele entrega. O resultado, chamado de desempenho, pode ser comparado com uma meta: vendas fechadas, chamados resolvidos, projetos no prazo. A forma de chegar nele inclui os comportamentos que a empresa valoriza, a colaboração com o time, a qualidade do trabalho e a consistência ao longo de vários ciclos.
Por isso, quem mede só o número deixa de ver como esse resultado foi alcançado. Uma pessoa pode bater a meta e, ao mesmo tempo, atrapalhar o trabalho dos colegas. Nesse caso, o desempenho é bom, mas a performance pede uma conversa com o gestor. Em Diferença entre performance e desempenho há uma tabela comparando as duas leituras, e em O que é performance no trabalho o conceito aparece com mais detalhe.
Métodos para medir a performance de pessoas
Nenhum método cobre sozinho o resultado e o comportamento. As empresas costumam combinar um método de resultado, como metas ou OKRs, com um método de comportamento, como a avaliação por competências.
| Método | O que mede | Quando usar | Cuidado |
|---|---|---|---|
| Metas individuais (gestão por objetivos) | O resultado de cada pessoa contra metas combinadas, com peso | Funções com entregas mensuráveis, como vendas, operação e atendimento | Metas demais diluem o foco; o ideal é ter poucas, com fórmula clara |
| OKRs | O avanço em objetivos ambiciosos da empresa e dos times | Quando a empresa precisa alinhar as prioridades de cima a baixo | Usar OKR como meta de remuneração individual inibe objetivos ambiciosos |
| KPIs | Indicadores contínuos da operação, fora do ciclo de objetivos | Acompanhar a rotina: produtividade, qualidade, prazo, satisfação | O KPI mostra o número, mas não explica a causa do desvio |
| Balanced scorecard | A estratégia desdobrada em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos e aprendizado | Ligar o resultado das áreas à estratégia da empresa | É uma ferramenta da organização; para chegar à pessoa, precisa ser desdobrada em metas |
| Avaliação por competências | Os comportamentos e as habilidades esperados para o cargo | Em todo ciclo de avaliação, inclusive em cargos sem meta numérica | Sem descrição observável de cada competência, a nota vira opinião |
| Avaliação 360 | A percepção do gestor, dos colegas, dos liderados e da própria pessoa | Lideranças e funções que dependem de muitas pessoas | Exige anonimato e um número mínimo de avaliadores para ser confiável |
Para combinar metas, OKRs e KPIs no mesmo modelo, veja Gestão de performance: como combinar OKRs e KPIs. O método de comportamento mais completo é a avaliação 360, que reúne vários olhares sobre a mesma pessoa.
Indicadores para medir a performance de pessoas
Os indicadores abaixo servem para acompanhar uma pessoa ou um time pequeno. Indicadores da empresa como um todo, como receita, turnover e satisfação de clientes, estão em Indicadores de performance, com 20 exemplos separados por tipo.
| Indicador | Fórmula | Exemplo |
|---|---|---|
| Atingimento de meta | Realizado ÷ planejado × 100 | 460 vendas de 500 planejadas = 92% |
| Resultado ponderado das metas | Soma de (atingimento de cada meta × peso da meta) | 92% × 60 + 110% × 40 = 99,2 pontos de 100 |
| Produtividade | Entregas ÷ tempo trabalhado | 180 chamados em 160 horas = 1,1 chamado por hora |
| Índice de retrabalho | Itens refeitos ÷ itens entregues × 100 | 6 relatórios refeitos de 120 = 5% |
| Entregas no prazo | Entregas no prazo ÷ total de entregas × 100 | 17 de 20 projetos = 85% |
| Nota de comportamento | Média das notas dos comportamentos avaliados | Notas 4, 5, 3 e 4 = média 4 de 5 |
| Avanço do PDI | Ações concluídas ÷ ações planejadas × 100 | 3 de 5 ações = 60% |
Quantidade e qualidade da entrega
Um indicador de quantidade, sozinho, incentiva a pessoa a entregar mais, mesmo que pior. Quem fecha 180 chamados por mês e reabre 40 deles não está produzindo mais do que quem fecha 150 e não reabre nenhum. Por isso vale colocar ao lado de cada indicador de volume um de qualidade: chamados resolvidos no primeiro contato, retrabalho, devoluções, nota do cliente interno.
Como medir a performance de pessoas em 6 passos
- Faça um diagnóstico da equipe. Antes de definir qualquer indicador, veja o que já é medido, onde estão os dados e como a equipe está hoje. Uma equipe que nunca teve meta individual precisa de um começo mais simples do que uma que já tem ciclo de avaliação rodando.
- Defina metas e comportamentos esperados. As metas devem ser específicas, mensuráveis e com prazo, e os comportamentos precisam estar descritos de forma observável. Em vez de “colabora com o time”, algo como “compartilha o que aprendeu com quem está chegando”.
- Escolha os indicadores e os pesos. De três a cinco metas por pessoa já dão uma boa leitura do resultado. Defina antes do ciclo o peso de cada meta e quanto do resultado final vem das metas e quanto vem dos comportamentos.
- Acompanhe durante o ciclo. Check-ins mensais das metas, feedback contínuo e reuniões de 1:1 evitam que o fechamento seja uma surpresa para os dois lados. Quando um indicador sai do esperado, a conversa acontece na hora, ainda com tempo para corrigir.
- Avalie e calibre. No fim do ciclo, a avaliação de desempenho junta o resultado das metas e a avaliação dos comportamentos. A calibração entre os líderes, muitas vezes com a matriz 9 box, reduz a diferença entre gestores mais rigorosos e mais generosos.
- Use o resultado e ajuste o processo. Cada avaliação gera um plano de desenvolvimento individual (PDI), alimenta as decisões de reconhecimento e ajuda a definir as metas do ciclo seguinte. Se um indicador não foi usado em nenhuma decisão do ciclo, vale tirá-lo do painel no ciclo seguinte.
Depois do fechamento, a análise de performance mostra como ler os dados, encontrar a causa dos desvios e transformar o resultado em plano de ação.
Como usar o resultado da medição
Comparação com o histórico e com o mercado
O número de uma pessoa ou de um time ganha sentido quando tem com o que ser comparado. A primeira referência é o histórico: o mesmo indicador nos ciclos anteriores. A segunda são outros times com funções parecidas dentro da empresa. A terceira é o mercado, por meio de pesquisas setoriais, associações e consultorias, desde que o indicador seja calculado da mesma forma, o que nem sempre acontece.
Incentivos ligados ao resultado
Bônus, participação nos lucros, promoções e reconhecimentos dão peso à medição, e por isso precisam de regras conhecidas antes do ciclo começar. Uma prática comum é ligar a remuneração variável a poucas metas, muitas vezes coletivas, e deixar os OKRs livres dessa ligação, para que as pessoas proponham objetivos ambiciosos sem medo de perder dinheiro. Reconhecimentos que não são financeiros, como o elogio público por um comportamento ligado à cultura, também reforçam o que a empresa quer ver.
Erros comuns ao medir a performance de pessoas
- Medir só no fim do ano. Sem acompanhamento durante o ciclo, a avaliação vira uma lista de problemas antigos.
- Acompanhar indicadores demais. Com quinze metas, nenhuma pesa o suficiente para mudar o comportamento de alguém. Poucas metas, com peso claro, dizem o que é prioridade.
- Medir atividade no lugar de resultado. Horas logadas, reuniões feitas e tarefas fechadas mostram movimento, mas não mostram se o trabalho trouxe o efeito esperado.
- Avaliar comportamento sem evidência. Nota sem exemplo concreto abre espaço para o viés do avaliador, como o efeito do último mês ou a simpatia pessoal. Pedir um exemplo para cada nota resolve boa parte disso.
- Pular a calibração. O mesmo desempenho passa a receber notas diferentes conforme o gestor.
- Não devolver o resultado para a pessoa. A medição que não vira conversa e plano de desenvolvimento passa a ser vista como controle, e a adesão cai no ciclo seguinte.
Como medir a performance de pessoas na TeamCulture
O desempenho de cada pessoa, calculado sozinho e visível o ano todo
- Painel com indicadores e pesos por pessoa
- Gestor valida e acompanha o planejado x realizado
- Resultado entra direto na avaliação do ciclo
Na TeamCulture, o resultado e o comportamento são medidos em módulos diferentes, que conversam entre si.
- Resultado, no módulo de Performance. Cada colaborador monta o seu painel de metas com indicadores e pesos, o gestor valida, e a plataforma calcula o resultado ponderado automaticamente. Os KPIs guardam as séries de planejado e realizado dos indicadores da rotina, fora do ciclo de OKRs. No modo acompanhamento, os OKRs ganham cores por faixa de atingimento, o que ajuda a ver rapidamente quais objetivos estão no caminho e quais estão em risco.
- Comportamento, no módulo de Gestão de Talentos. O formulário de avaliação traz os comportamentos definidos pela empresa, com campo para a evidência de cada resposta. Os relatórios de desempenho mostram o resultado individual e do time, a matriz 9 box para a calibração, o histórico entre ciclos e o PDI criado a partir dos pontos a desenvolver.
O Grupo Boticário, cliente da TeamCulture, dá o mesmo peso às duas leituras. Em live com a TeamCulture, Paola Alberton, do time de Gestão de Talentos do grupo, explicou que o ciclo de gente, a avaliação de performance da empresa, é baseado nas essências da cultura e que, para o grupo, “o como a gente age no nosso dia a dia (…) é tão importante como o que a gente atinge, o que a gente faz, o que a gente vende”. Do resultado dessa avaliação nasce o plano de desenvolvimento de cada colaborador.
A plataforma é usada toda semana por mais de 170 mil colaboradores, em empresas que querem ver metas, avaliação e desenvolvimento no mesmo lugar. Se quiser ver como isso funcionaria com os indicadores do seu time, peça uma demonstração no formulário abaixo.
Veja como medir metas e desempenho na TeamCulture com os desafios do seu time
Um especialista mostra a plataforma rodando no seu cenário, em cerca de uma hora e sem compromisso.
- Demonstração ao vivo
- Cerca de uma hora, sem compromisso
- Resposta em até um dia útil
Quer transformar a gestão de pessoas na sua empresa?
Conheça a plataforma que devolve 50% do tempo gasto em tarefas operacionais.
- Demonstração ao vivo
- Sem compromisso
- Resposta em até 1 dia útil
