Desafios da liderança: quais são e como superar cada um
Os principais desafios da liderança no dia a dia das empresas são: manter a própria motivação, comunicar com clareza, dar feedback, sair da zona de conforto, delegar, resolver problemas e conflitos e engajar a equipe. Cada um deles tem uma causa diferente e pede uma ação diferente do líder e do RH, e é isso que este artigo mostra.
Ocupar uma posição de liderança é motivo de orgulho para muitos gestores, e os líderes têm uma função central no crescimento sustentável dos negócios. Junto com o cargo, porém, vêm responsabilidades que nem sempre foram preparadas, e é para isso que existe um programa de desenvolvimento de líderes. Resolver problemas, atender demandas e bater metas já exigem bastante, e muitas vezes as dificuldades começam antes: faltam habilidades e sobram dúvidas sobre como exercer a função.
Em alguns casos, o desafio está no receio de assumir responsabilidades. Em outros, está em montar uma equipe com as competências certas. A seguir, cada desafio aparece com o motivo pelo qual costuma acontecer e o que fazer para superá-lo.
1. Manter-se motivado e engajado
Um dos desafios mais importantes para qualquer líder é manter-se motivado e alinhado aos valores da empresa. Um líder desestimulado dificilmente consegue despertar o potencial das pessoas que lidera, porque o time percebe o desânimo e tende a repetir o comportamento. A motivação interna é uma base para uma liderança consistente, e um líder engajado tem mais condições de formar equipes igualmente engajadas.
O que fazer: o líder precisa ter espaço para cuidar do próprio desenvolvimento, com metas claras para a função, conversas regulares com o próprio gestor e momentos de troca com outros líderes. A autoliderança ajuda nesse ponto, porque trabalha a capacidade de se organizar e se manter motivado sem depender só de estímulos externos. Para o RH, vale acompanhar sinais de desgaste também entre os gestores.
2. Comunicar com clareza
Saber ouvir críticas e sugestões é parte do papel de um bom gestor, assim como transmitir informações corretamente e se fazer entender. Falhas de comunicação geram retrabalho, ruído entre áreas e decisões tomadas com base em informações incompletas.
O que fazer: combinar com o time os canais e a frequência de cada tipo de conversa, confirmar o entendimento das prioridades ao final das reuniões e registrar as decisões importantes por escrito. Reservar um tempo para ouvir, sem pressa para responder, também melhora a qualidade do que chega até o líder.
3. Dar feedback
Dar feedback com frequência e de forma construtiva é uma das tarefas mais difíceis para quem lidera, principalmente quando a conversa envolve um desempenho abaixo do esperado. Muitos líderes adiam o feedback até a avaliação anual, e aí o problema já cresceu.
O que fazer: tornar o feedback um hábito, ligado a fatos e comportamentos observados, e não a impressões gerais sobre a pessoa. O artigo como dar feedbacks traz um passo a passo para líderes e colaboradores.
4. Sair da zona de conforto
Permanecer no caminho da menor resistência é uma tentação para qualquer gestor, sobretudo quando os resultados estão razoáveis. Essa postura, porém, pouco contribui para o crescimento da equipe e para a inovação.
O que fazer: revisar periodicamente os processos do time, ouvir sugestões de melhoria de quem está na operação e definir pelo menos um objetivo de evolução por ciclo, além das metas de entrega.
5. Delegar
Quem centraliza tudo cria uma cultura de microgerenciamento que sufoca a autonomia e a proatividade. Além disso, os líderes que não sabem delegar acabam muito presos ao curto prazo e sem tempo para pensar no futuro da área.
O que fazer: delegar de acordo com a maturidade de cada pessoa em cada tarefa. Quem ainda está aprendendo precisa de direção e acompanhamento próximo; quem já domina o trabalho pode receber a tarefa inteira, com acompanhamento apenas dos resultados. A liderança situacional descreve esse ajuste em quatro estilos.
6. Resolver problemas e negociar
Problemas fazem parte da rotina das empresas, e saber resolvê-los é uma das principais entregas de um líder. Quando o assunto envolve conflitos entre pessoas ou áreas, a capacidade de negociação passa a ser decisiva.
O que fazer: antes de buscar a solução, entender a causa do problema ou do conflito, ouvindo os envolvidos separadamente quando necessário. Identificar a causa melhora a decisão e também o nível de satisfação da equipe, que percebe que o problema foi tratado de verdade.
7. Engajar a equipe
Esse desafio envolve o líder e os liderados ao mesmo tempo. Motivar alguém e fazê-lo enxergar um objetivo que, no começo, só o líder vê é complexo, e talvez seja um dos maiores desafios da liderança: engajar as pessoas, incluí-las nos processos e nas decisões e manter esse envolvimento ao longo do tempo.
Para engajar, o líder precisa saber o que o time pensa, e a forma mais direta de descobrir é perguntar. Por isso tantas empresas usam pesquisas de engajamento: elas mostram as necessidades das pessoas e onde estão os pontos de atrito. Pesquisas longas, feitas uma vez por ano e engavetadas depois de alguns meses, porém, não geram resultado.
O que fazer:
- Usar pesquisas curtas e frequentes, com respostas anônimas, para que as pessoas se sintam à vontade para opinar;
- Aproveitar os dados para mudar o cenário da empresa e criar melhorias na cultura organizacional;
- Implementar as mudanças rapidamente, porque demorar para tratar problemas e insatisfações enfraquece a confiança na pesquisa;
- Usar ferramentas que tabulem os dados automaticamente e gerem relatórios em tempo real, para que o líder consiga agir enquanto o resultado ainda é atual.
Como o RH pode acompanhar os desafios de cada líder
Para o RH, o desafio está em saber quais líderes precisam de apoio e em quais pontos. Na TeamCulture, o Score de Liderança do Axel AI mostra o quanto cada líder está agindo para construir o engajamento do time, a partir de cinco dimensões: planos de ação, leitura das opiniões do time, participação nas pesquisas, melhoria de clima e alinhamento cultural. Já o LNPS, do diagnóstico de clima, mede a lealdade do time ao líder direto. Na AMBEV Tech, os líderes passaram a ler esses números como oportunidade de evolução. Nas palavras de Fran, de People & Culture: “O fato dele [o indicador] estar baixo significa que o teu time tá com segurança psicológica para te dizer que tem um negócio que não tá legal e não tá bom e que você tá tendo a oportunidade de evoluir neste quesito.”
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