Entrevista de desligamento: perguntas e como usar os dados
A entrevista de desligamento é a conversa que o RH faz com a pessoa que está saindo da empresa para entender por que ela decidiu sair e o que poderia ter sido diferente. Quando as mesmas perguntas são feitas por um formulário, muitas vezes com opção de anonimato, ela passa a se chamar pesquisa de desligamento. Nos dois formatos, o objetivo é o mesmo: juntar os motivos das saídas, encontrar os que se repetem e agir sobre eles antes que levem mais gente embora.
Este guia mostra a diferença entre entrevista e pesquisa, quando aplicar, quem deve conduzir, uma lista de perguntas prontas organizada por tema, como conseguir respostas sinceras e como transformar o que as pessoas dizem na saída em ações para reduzir o turnover.
Para que serve a entrevista de desligamento
Quem está de saída costuma falar com mais liberdade sobre liderança, carga de trabalho, remuneração e carreira. Bem aproveitada, essa conversa atende a três objetivos:
- Entender o motivo real da saída. O motivo declarado no pedido de demissão costuma ser resumido, como “recebi uma proposta”. A entrevista procura o que fez a pessoa começar a olhar para fora.
- Encontrar padrões. Uma saída isolada conta uma história; vinte saídas com o mesmo motivo, na mesma área, mostram onde a empresa precisa agir.
- Fechar a relação com respeito. A pessoa sai sabendo que a opinião dela foi ouvida, o que pesa na forma como ela vai falar da empresa depois e na chance de voltar um dia.
A entrevista não faz parte das etapas legais da rescisão e não deve ser condição para nenhuma delas. Ela é uma prática de gestão de pessoas, e a participação deve ser sempre um convite.
Entrevista ou pesquisa de desligamento: qual a diferença
As duas buscam a mesma informação. A entrevista permite aprofundar: quando a pessoa diz que “faltava crescimento”, o entrevistador pode perguntar o que exatamente faltava. A pesquisa ganha em escala, porque todas as saídas respondem às mesmas perguntas e os resultados podem ser somados por área, por gestor e por período.
Muitas empresas combinam os dois: a pesquisa vai para todas as pessoas que saem, e a entrevista entra nos casos em que vale entender mais, como a saída de uma liderança, de alguém que a empresa queria muito manter ou de várias pessoas da mesma equipe em pouco tempo.
Quando fazer a entrevista de desligamento
O momento mais comum é entre o aviso e o último dia, quando a decisão já está tomada e a pessoa ainda está próxima da rotina. Algumas empresas preferem enviar a pesquisa logo depois da saída, para que a resposta venha com menos emoção. Os dois momentos funcionam, desde que a empresa use o mesmo momento em todas as saídas, o que permite comparar as respostas.
O foco principal são os pedidos de demissão, porque são as saídas que a empresa tinha mais chance de evitar. Nos desligamentos feitos pela empresa, a conversa também pode ser útil, com outro roteiro: em vez de perguntar por que a pessoa saiu, vale entender como ela viveu a integração, o acompanhamento do gestor e o próprio processo de saída.
Quem deve conduzir
O ideal é que a entrevista seja feita por alguém do RH ou por um Business Partner. Como a liderança é um dos motivos que mais aparecem nas saídas, a pessoa dificilmente vai falar com franqueza para quem pode ser parte do problema. Quem conduz precisa saber ouvir sem defender a empresa, anotar com fidelidade o que foi dito e deixar claro, no início, como as respostas serão usadas.
O gestor tem outro papel: receber o retorno consolidado das saídas do seu time, sem a identificação de quem disse o quê, e agir sobre ele.
Como conduzir a entrevista de desligamento: passo a passo
- Faça um convite. Explique o objetivo, diga quanto tempo leva e deixe claro que a participação é opcional.
- Prepare o contexto. Veja o tempo de casa, as mudanças de área ou de gestor e as últimas avaliações.
- Escolha um lugar reservado. Sala fechada ou chamada de vídeo sem outras pessoas.
- Comece pelo geral. Perguntas sobre a experiência como um todo deixam a pessoa mais à vontade antes de chegar aos motivos da saída.
- Ouça mais do que fala. Evite explicar ou justificar as decisões da empresa. Quando a resposta for vaga, peça um exemplo.
- Registre no mesmo formato. Anote o motivo principal escolhido pela pessoa entre categorias fixas, além das falas abertas, para conseguir somar os casos depois.
- Agradeça e explique o que acontece depois. Diga quem vai ver as respostas e de que forma, sempre agrupadas.
Perguntas para entrevista de desligamento por tema
As perguntas abaixo podem ser usadas tanto na conversa quanto no formulário. Na pesquisa, transforme algumas delas em escalas de 0 a 10 ou em múltipla escolha e mantenha duas ou três abertas. Na entrevista, escolha as mais importantes de cada tema, porque um roteiro longo demais cansa e faz as últimas respostas ficarem rasas.
Motivo da saída
- O que mais pesou na sua decisão de sair?
- Quando você começou a pensar em sair? Aconteceu algo naquele momento?
- Se tivesse que escolher um motivo principal, qual seria: carreira, remuneração, liderança, carga de trabalho, cultura ou outro?
- O que a empresa poderia ter feito para você ficar?
Liderança e gestão
- Como você descreveria a relação com o seu gestor direto?
- Você recebia feedback com frequência? Ele ajudava no seu trabalho?
- Você se sentia à vontade para levar problemas e discordar do seu gestor?
Carreira e desenvolvimento
- Você enxergava um próximo passo para você aqui dentro?
- Os critérios de promoção e de aumento eram claros para você?
- Você teve oportunidades de aprender e de assumir desafios novos?
Remuneração e benefícios
- Como você avalia o seu salário em relação ao que fazia?
- Quais benefícios eram mais importantes para você? Faltou algum?
Rotina e carga de trabalho
- Como era o volume de trabalho no dia a dia?
- Você tinha as ferramentas e a informação de que precisava para trabalhar bem?
- A função que você exercia era a mesma que foi apresentada na contratação?
Time, cultura e ambiente
- Como era a colaboração com as pessoas do seu time e de outras áreas?
- Os valores que a empresa divulga apareciam na prática?
- Você presenciou alguma situação que te incomodou e que a empresa deveria saber?
Experiência geral e recomendação
- De 0 a 10, quanto você recomendaria a empresa como lugar para trabalhar?
- O que a empresa faz bem e não deveria mudar?
- Você consideraria voltar a trabalhar aqui no futuro?
- Tem mais alguma coisa que você gostaria de dizer e que não perguntamos?
A pergunta 19 usa a mesma lógica do eNPS, o que permite comparar a nota de quem sai com a de quem fica. Se a nota de quem sai for muito mais baixa que o último eNPS do mesmo time, vale checar se a pesquisa de engajamento está captando a insatisfação a tempo.
Como conseguir respostas sinceras
A maior limitação da entrevista de desligamento é que muita gente evita falar o que pensa para não deixar uma imagem ruim, principalmente quando ainda vai precisar de referência ou pode cruzar com o gestor no mercado. Algumas práticas reduzem esse receio:
- Ofereça a opção anônima. Uma pesquisa digital em que a pessoa sabe que não será identificada tende a receber respostas mais diretas do que a conversa presencial.
- Mostre os resultados só de forma agrupada. O gestor vê os motivos somados de várias saídas, nunca a resposta de uma pessoa. Em equipes pequenas, junte os dados de várias áreas ou de um período maior antes de mostrar.
- Separe quem pergunta de quem é avaliado. É o mesmo raciocínio de não colocar o gestor direto para conduzir a entrevista.
- Diga o que já mudou. Contar que a empresa mudou algo a partir de respostas anteriores mostra que vale a pena responder.
Na TeamCulture, a pesquisa de offboarding é enviada automaticamente quando a pessoa deixa a empresa, com opção de anonimato. Ela pergunta o motivo principal da saída (carreira, remuneração, liderança ou cultura), a satisfação geral com a experiência na empresa, se a pessoa recomendaria a empresa como lugar para trabalhar e o que poderia ter sido feito para ela ficar. Se a empresa preferir montar o próprio questionário de saída no construtor de pesquisas, pode escolher entre pesquisa anônima, semi-anônima ou identificável; nas duas primeiras, os relatórios mostram apenas dados agrupados.
Como analisar os dados e transformar em ação
O valor da entrevista aparece quando as respostas são somadas e comparadas. Para isso, registre sempre um motivo principal entre categorias fixas, além dos comentários abertos, e monte uma visão mensal ou trimestral das saídas.
Na análise, vale olhar as saídas por área, por gestor, por tempo de casa e por desempenho, porque a média da empresa esconde onde está o problema. A tabela abaixo mostra como ler os motivos mais comuns e por onde começar:
| Motivo que se repete | Onde investigar | Primeira ação possível |
|---|---|---|
| Liderança | Saídas concentradas em um mesmo gestor; notas de liderança na pesquisa de engajamento do time | Conversa do RH com o gestor, acompanhamento próximo e desenvolvimento da liderança |
| Falta de crescimento | Tempo sem promoção ou mudança de função; clareza dos critérios de carreira | Trilhas de carreira visíveis e conversas de desenvolvimento nos 1:1 |
| Remuneração | Comparação com a pesquisa salarial das funções com mais saídas | Revisão das faixas dessas funções e explicação dos critérios de aumento |
| Carga de trabalho | Horas extras, vagas abertas por muito tempo, saídas em sequência no mesmo time | Redistribuição de demandas e reposição mais rápida |
| Expectativa diferente da realidade | Saídas no primeiro ano; respostas sobre o que foi prometido na contratação | Revisão do discurso da seleção e da integração |
Quando um motivo aparece com frequência, ainda é preciso descobrir a causa por trás dele. “Liderança” pode significar falta de feedback, excesso de controle ou um conflito específico, e cada causa pede uma ação diferente. A técnica dos 5 porquês ajuda a ir do motivo declarado até a causa raiz.
Outro cuidado é não depender só de quem já saiu. A entrevista de desligamento mostra o problema quando a pessoa já tomou a decisão. Cruzar os motivos das saídas com a pesquisa de engajamento de quem continua na empresa mostra se o mesmo sinal aparece nos times que ainda não perderam ninguém. A comparação entre pesquisa de pulso e pesquisa anual ajuda a escolher o formato dessa escuta contínua, e em retenção de talentos estão as ações para cada motivo.
Na Meta, empresa brasileira de tecnologia e cliente da TeamCulture, a pesquisa de offboarding é uma das fontes do Meta X, o processo de gestão de engajamento da empresa. Em live com a TeamCulture, Bruno Duarte, gerente de Jornada do Colaborador, contou que o Meta X “usa de várias fontes de informação”, entre elas as pesquisas de onboarding e de offboarding, e que as ações são comunicadas como resposta ao que as pessoas apontaram como “um ponto que precisa melhorar”, sem separar de qual pesquisa veio cada dado. Em outro evento da TeamCulture, Viviane Furquim, diretora de Pessoas e Performance da Meta, recomendou que o líder trabalhe, “a cada entrada, a cada saída do time”, a dinâmica da área, os planos de ação e o impacto no turnover do próprio time.
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Offboarding: onde a entrevista entra no processo de saída
Offboarding é o nome do processo completo de saída de uma pessoa da empresa, assim como onboarding é o da chegada. Além da parte trabalhista, ele costuma incluir a comunicação da saída para o time e para os clientes, a passagem das atividades e do conhecimento para quem fica, a devolução de equipamentos e a retirada dos acessos aos sistemas. A entrevista ou pesquisa de desligamento é a etapa de escuta desse processo.
Entrada e saída fazem parte da mesma jornada. Se muitas pessoas saem no primeiro ano dizendo que a função era diferente do que foi apresentado, o ajuste começa na seleção e no onboarding.
Erros comuns na entrevista de desligamento
Coletar e não analisar. Respostas guardadas caso a caso, sem consolidação, não mostram padrões. Defina uma frequência fixa para olhar os números, mensal ou trimestral.
Usar a entrevista para tentar reverter a saída. Se a empresa quer fazer uma contraproposta, essa é outra conversa, com outra pessoa. Misturar as duas deixa a entrevista sem credibilidade.
Expor quem respondeu. Basta um gestor descobrir quem fez uma crítica para a confiança no processo acabar.
Olhar só para quem saiu. Os sinais costumam aparecer antes, nas conversas de one on one e na pesquisa de engajamento. Uma conversa de permanência, em que o líder pergunta o que faz a pessoa ficar, ajuda a agir enquanto ainda há tempo.
Perguntas frequentes
A entrevista de desligamento é obrigatória?
Não. A lei não exige a entrevista na rescisão, e a pessoa deve poder recusar o convite sem nenhuma consequência no processo de saída.
Quantas perguntas a entrevista de desligamento deve ter?
Na conversa, de 10 a 15 perguntas costumam caber em 30 a 45 minutos. Na pesquisa, um formulário curto, que leve poucos minutos para responder, recebe mais respostas completas do que um questionário longo.
A pesquisa de desligamento deve ser anônima?
Oferecer a opção anônima ajuda a receber respostas mais diretas. Se a empresa preferir identificar as respostas para cruzar com área e tempo de casa, precisa deixar isso claro antes e mostrar os resultados ao gestor apenas de forma agrupada.
Qual a diferença entre entrevista de desligamento e offboarding?
O offboarding é o processo inteiro de saída, com comunicação, passagem de atividades, devolução de equipamentos e retirada de acessos. A entrevista ou a pesquisa de desligamento é uma das etapas desse processo, a que ouve a pessoa sobre a experiência e os motivos da saída.
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