Objetivos de desempenho: o que são, tipos e exemplos
Objetivos de desempenho, também chamados de objetivos de performance, são os resultados que se espera de uma pessoa, de um time ou de uma área em um período, escritos de forma que todos saibam o que precisa ser entregue, como o avanço será medido e até quando. Um objetivo como “melhorar o atendimento” vira, nesse formato, “aumentar a resolução no primeiro contato de 62% para 75% até o fim do semestre”. Na gestão de pessoas, eles são a base da avaliação de desempenho, porque é contra eles que o resultado do ciclo é comparado.
Na administração da produção, a expressão tem um segundo sentido: os cinco objetivos de desempenho de uma operação (qualidade, rapidez, confiabilidade, flexibilidade e custo), que aparecem mais abaixo. Este guia trata primeiro dos objetivos individuais e de equipe: para que servem, os tipos, exemplos por área e por cargo, um modelo para escrever os seus e os erros mais comuns.
O que são objetivos de desempenho
Um objetivo de desempenho traduz o que a empresa precisa de uma função em um compromisso concreto para o ciclo. Ele costuma ter três partes, que muitas vezes são confundidas:
| Parte | O que responde | Exemplo |
|---|---|---|
| Objetivo | O que queremos melhorar ou alcançar | Melhorar a resolução no primeiro contato |
| Indicador | Como vamos medir o avanço | Percentual de chamados resolvidos sem retorno |
| Meta | Qual valor queremos atingir e até quando | De 62% para 75% até 30 de junho |
Na prática, muitas empresas usam “objetivo” e “meta” como sinônimos, e isso não atrapalha desde que as três partes estejam escritas. O que mais atrapalha é o objetivo sem indicador, tratado nos erros comuns mais abaixo. A diferença entre indicador, KPI e meta está explicada em indicadores de performance.
Os objetivos de desempenho também não se limitam a números de resultado. Uma parte deles trata da forma de trabalhar, como as competências que a pessoa precisa desenvolver no ciclo, e essa parte é avaliada com evidências de comportamento.
Para que servem os objetivos de desempenho
Quando bem escritos, os objetivos cumprem quatro funções na gestão de pessoas:
- Alinhar a pessoa à estratégia. Cada objetivo individual se liga a um objetivo da área, que por sua vez se liga a um da empresa. A pessoa enxerga como o próprio trabalho contribui para o resultado maior.
- Dar foco. Com três a cinco objetivos claros, a pessoa consegue priorizar o que mais pesa no resultado e recusar com argumento os pedidos que tiram tempo dele.
- Tornar a avaliação mais justa. Quando o combinado está escrito desde o início do ciclo, a avaliação compara o resultado com esse combinado, e a nota depende menos da impressão de quem avalia.
- Orientar o desenvolvimento. O que ficou abaixo do esperado vira ponto de partida para o PDI, e o que ficou acima mostra onde a pessoa pode assumir mais responsabilidade.
Esse alinhamento também aparece na calibração. No CPQD, a área de pessoas leva para as reuniões de calibração um estudo de cada área e questiona o líder quando a equipe aparece quase toda no quadrante verde da matriz 9-Box, o de melhor avaliação, enquanto o resultado da área não acompanha. Objetivos individuais ligados aos da área tornam essa conversa mais objetiva, como conta o case do CPQD.
Tipos de objetivos de desempenho
Um bom conjunto de objetivos mistura tipos diferentes e cobre também a forma de chegar ao resultado, que faz parte da performance no trabalho.
| Tipo | O que mede | Exemplo |
|---|---|---|
| Resultado | O volume ou o valor entregue | Atingir R$ 1,2 milhão em vendas novas no semestre |
| Qualidade | O padrão da entrega | Reduzir a taxa de retrabalho dos relatórios de 8% para 3% |
| Prazo e eficiência | O tempo e os recursos usados | Fechar a folha de pagamento até o 3º dia útil em todos os meses |
| Cliente | A experiência de quem recebe o trabalho | Manter a nota de satisfação dos chamados acima de 4,5 |
| Colaboração | O efeito do trabalho no time e em outras áreas | Treinar dois colegas para cobrir o processo de conciliação até setembro |
| Desenvolvimento | As competências que a pessoa precisa ganhar | Concluir a formação em análise de dados e aplicar no relatório mensal |
| Comportamental | A forma de trabalhar esperada pela empresa | Dar feedback estruturado a cada pessoa do time pelo menos uma vez por mês |
Também é comum separar os objetivos por nível. Os objetivos da empresa e das áreas costumam ser de resultado, enquanto os individuais misturam resultado, qualidade e desenvolvimento. Os objetivos de equipe, compartilhados por várias pessoas, ajudam quando a entrega depende de colaboração e seria artificial dividir o número.
Exemplos de objetivos de desempenho por área
Os exemplos abaixo podem servir de ponto de partida. Os valores são ilustrativos e precisam ser ajustados ao histórico de cada empresa.
Vendas
- Aumentar a taxa de conversão de proposta em contrato de 18% para 24% até o fim do trimestre.
- Reduzir o ciclo médio de venda de 75 para 60 dias no semestre.
- Manter 90% dos clientes novos ativos após os primeiros seis meses.
Atendimento ao cliente
- Aumentar a resolução no primeiro contato de 62% para 75% até junho.
- Responder 95% dos chamados dentro do prazo de atendimento combinado com o cliente.
- Publicar dez artigos na central de ajuda para as dúvidas mais frequentes do trimestre.
Marketing
- Gerar 400 oportunidades qualificadas para vendas no semestre.
- Aumentar a taxa de conversão das páginas de demonstração de 2,1% para 3%.
- Lançar o calendário editorial do ano até o fim de janeiro, com responsáveis por tema.
Recursos humanos
- Reduzir o tempo médio de fechamento das vagas de 45 para 35 dias.
- Levar a participação na pesquisa de engajamento para 80% do quadro até o fim do ano.
- Garantir que 100% das pessoas avaliadas no ciclo tenham PDI registrado em até 30 dias.
Operação e produção
- Reduzir o índice de refugo da linha de 4% para 2,5% até dezembro.
- Atingir 98% de entregas no prazo prometido ao cliente.
- Zerar acidentes com afastamento no ano.
Finanças
- Fechar o balancete mensal até o 5º dia útil.
- Reduzir a inadimplência acima de 90 dias de 6% para 4% no ano.
Tecnologia
- Entregar 90% dos itens planejados nas sprints do trimestre.
- Reduzir o tempo médio de correção de falhas críticas de 8 para 4 horas.
Exemplos de objetivos de desempenho por cargo
O tipo de objetivo muda conforme o nível de responsabilidade. Quem lidera responde também pelo resultado e pelo desenvolvimento do time.
| Cargo | Exemplos de objetivo |
|---|---|
| Analista | Entregar os relatórios do mês sem retrabalho; concluir uma formação técnica e aplicar no trabalho |
| Especialista | Documentar o processo que só ele domina; treinar um colega para substituí-lo nas férias |
| Coordenador | Fazer o time atingir 100% da meta da área; realizar 1:1 mensal com cada pessoa da equipe |
| Gerente | Atingir o resultado da área no ano; reduzir o turnover voluntário da área; preparar um sucessor |
| Diretor | Atingir os objetivos estratégicos da diretoria; garantir que todos os líderes da diretoria tenham metas ligadas a esses objetivos |
Como escrever objetivos de desempenho
O modelo abaixo funciona para a maioria dos objetivos de resultado e de qualidade:
Verbo de ação + o que vai mudar + indicador + valor de partida e valor desejado + prazo
Exemplo: “Reduzir (verbo) o tempo de resposta às solicitações dos gestores (o que muda), medido pela média de dias entre a abertura e o fechamento (indicador), de 6 para 3 dias (de onde para onde) até o fim do semestre (prazo)”.
Alguns cuidados ajudam na hora de escrever:
- Comece pelos objetivos da área. O objetivo individual faz mais sentido quando a pessoa sabe a qual objetivo maior ele responde.
- Use de três a cinco objetivos por pessoa. Mais do que isso dilui o foco, e cada objetivo acaba pesando pouco na avaliação.
- Defina os pesos. Os pesos dizem o que é mais importante e permitem calcular o resultado final do ciclo de forma transparente.
- Inclua ao menos um objetivo de desenvolvimento ou de comportamento. Assim a avaliação considera também a forma de trabalhar, e o resultado da avaliação por competências tem para onde ir.
- Escreva junto com a pessoa. Quando a pessoa participa da definição, entende melhor o que se espera dela e assume o compromisso com o resultado.
Os critérios SMART (específico, mensurável, atingível, relevante e com prazo) servem como teste final de cada objetivo, e o passo a passo com exemplos está em metas SMART. Quando a empresa trabalha com objetivos e resultados-chave, a lógica é a mesma, e o formato próprio está em OKR: o que é e como fazer. O acompanhamento ao longo do ano, com as etapas de definir, comunicar, acompanhar e revisar, está em ciclo de metas.
Como acompanhar e avaliar objetivos de desempenho
Durante o ciclo, o acompanhamento funciona melhor em check-ins a cada duas a quatro semanas, em que gestor e colaborador olham o indicador de cada objetivo e combinam o que fazer quando algum está atrasado. Se a meta precisar mudar no meio do caminho, registre a revisão com a data e o motivo, para que a avaliação compare o resultado com o combinado mais recente.
No fim do ciclo, o resultado de cada objetivo é multiplicado pelo seu peso, e a soma dá o resultado final. Veja um exemplo ilustrativo com três objetivos:
| Objetivo | Peso | Atingimento | Contribuição |
|---|---|---|---|
| Objetivo A | 50% | 100% | 50 pontos |
| Objetivo B | 30% | 80% | 24 pontos |
| Objetivo C | 20% | 60% | 12 pontos |
| Resultado do ciclo | 100% | 86 pontos, ou 86% |
Esse número é o ponto de partida da conversa de avaliação, que considera também os objetivos de comportamento e as evidências registradas no ciclo. O processo completo está no guia de avaliação de desempenho.
Os cinco objetivos de desempenho da produção
Na administração da produção, os objetivos de desempenho descrevem o que uma operação precisa fazer bem para competir. A classificação mais conhecida é a de Nigel Slack, Stuart Chambers e Robert Johnston, adotada em muitos cursos de administração da produção. No livro Administração da Produção, eles listam cinco objetivos:
| Objetivo | O que significa | Indicador de exemplo |
|---|---|---|
| Qualidade | Fazer certo, conforme a expectativa do cliente | Defeitos por unidade, reclamações de clientes |
| Rapidez | Reduzir o tempo entre o pedido e a entrega | Lead time do pedido, tempo de ciclo |
| Confiabilidade | Cumprir o prazo prometido ao cliente | Percentual de entregas no prazo |
| Flexibilidade | Mudar o que se faz ou como se faz quando necessário | Tempo para lançar um produto novo, variedade de itens |
| Custo | Produzir ao menor custo possível sem perder os outros objetivos | Custo por unidade, produtividade da mão de obra |
Na operação, os dois sentidos costumam se juntar: os objetivos individuais de quem trabalha na operação costumam ser o desdobramento desses cinco: o supervisor de qualidade responde pelo índice de defeitos, o planejador de produção pelas entregas no prazo, e assim por diante.
Erros comuns ao definir objetivos de desempenho
- Objetivo sem indicador. “Ser mais proativo” ou “melhorar a comunicação” não dão como saber se foram atingidos. Para comportamentos, descreva o que a pessoa vai fazer e com que frequência.
- Objetivos demais. Dez objetivos com 10% de peso cada tornam difícil priorizar e diluem a avaliação.
- Objetivo que não depende da pessoa. Um analista avaliado pelo lucro da empresa não consegue influenciar o número. O objetivo deve estar ao alcance de quem responde por ele.
- Objetivos individuais desligados da área. A equipe bate as metas individuais e a área não atinge as suas, sinal de que o desdobramento falhou.
- Definir e só olhar no fim do ano. Sem acompanhamento durante o ciclo, o problema aparece quando já não há tempo de corrigir.
- Nunca revisar. Quando a estratégia muda no meio do ano, objetivos que perderam o sentido devem ser revistos com a pessoa, e o registro da mudança evita discussão na avaliação.
Como a TeamCulture ajuda a definir e acompanhar objetivos de desempenho
No módulo de Performance da TeamCulture, cada colaborador monta o próprio painel de metas, vinculando indicadores com pesos percentuais e organizando-os em categorias. O painel é enviado ao gestor, que aprova ou devolve com um clique e acompanha os painéis de toda a equipe em uma visão consolidada. O resultado de cada meta é calculado de forma automática, com a fórmula visível, e cada indicador pode ter tarefas práticas associadas.
Quando a empresa trabalha com OKRs, os objetivos ficam em uma árvore que mostra o desdobramento do board aos times. E o resultado das metas se conecta à avaliação de desempenho do ciclo, para que o que foi combinado no começo do ano seja o mesmo que se avalia no fim.
O desempenho de cada pessoa, calculado sozinho e visível o ano todo
- Painel com indicadores e pesos por pessoa
- Gestor valida e acompanha o planejado x realizado
- Resultado entra direto na avaliação do ciclo
Perguntas frequentes
O que são objetivos de desempenho?
São os resultados que se espera de uma pessoa, de um time ou de uma área em um período, escritos com indicador, valor desejado e prazo. Eles orientam o trabalho durante o ciclo e servem de referência na avaliação de desempenho.
Qual a diferença entre objetivo de desempenho e meta?
O objetivo diz o que se quer alcançar, e a meta diz o valor e o prazo. Em “aumentar a resolução no primeiro contato de 62% para 75% até junho”, o objetivo é melhorar a resolução no primeiro contato e a meta é chegar a 75% até junho.
Quais são os tipos de objetivos de desempenho?
Os mais usados são os de resultado, qualidade, prazo e eficiência, cliente, colaboração, desenvolvimento e comportamento. Um bom conjunto combina mais de um tipo e inclui pelo menos um objetivo de desenvolvimento ou de comportamento.
Quantos objetivos de desempenho cada pessoa deve ter?
De três a cinco, com pesos que somam 100%. Com mais do que isso, cada objetivo pesa pouco na avaliação e fica difícil priorizar.
Quais são os cinco objetivos de desempenho da produção?
Qualidade, rapidez, confiabilidade, flexibilidade e custo, na classificação de Slack, Chambers e Johnston. Eles descrevem o que uma operação precisa fazer bem para competir.
O que é objetivo de performance?
É o mesmo que objetivo de desempenho: o resultado esperado de uma pessoa ou de um time no ciclo, com indicador, meta e prazo. O termo em inglês é mais usado em empresas que adotam a expressão gestão de performance.
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