Valores da empresa: o que são, exemplos e como definir

Valores da empresa são os princípios que orientam como as pessoas decidem e se comportam no trabalho, principalmente quando a regra não diz o que fazer. Eles ficam ao lado da missão (o que a empresa faz e para quem) e da visão (aonde ela quer chegar) e respondem a uma terceira pergunta: de que jeito a empresa escolhe chegar lá. Um valor bem escrito vem acompanhado dos comportamentos que mostram que ele está presente. “Foco no cliente”, por exemplo, fica muito mais claro quando a empresa escreve que espera que as pessoas “respondam ao cliente no mesmo dia, mesmo quando ainda não têm a solução”.

Este guia começa pela diferença entre missão, visão e valores e traz exemplos de valores escritos como comportamento, com um passo a passo para definir os da sua empresa. Depois mostra como levar os valores para os processos de pessoas e quais erros evitar.

O que são valores da empresa

Toda empresa tem valores, estejam eles escritos ou não. Os que aparecem no site e no quadro da recepção são os valores declarados. Os que aparecem quando é preciso escolher entre o prazo e a qualidade, ou entre o resultado do trimestre e a relação com um cliente, são os valores praticados. Na maior parte das empresas, as duas listas se parecem em alguns pontos e se afastam em outros.

Edgar Schein, um dos principais autores sobre cultura organizacional, descreve a cultura em três camadas: os artefatos que dá para ver (escritório, rituais, documentos), os valores declarados e os pressupostos que de fato orientam as decisões, muitas vezes sem que ninguém fale deles. Os valores da empresa só cumprem o papel deles quando a segunda camada descreve bem a terceira. Quando não descreve, os valores viram decoração, e as pessoas aprendem a cultura observando o que é premiado e o que é tolerado.

Por isso, a definição mais útil para quem trabalha com gestão de pessoas é esta: um valor é uma escolha sobre como agir, descrita de um jeito que permite ver se ela está acontecendo.

Missão, visão e valores: qual a diferença

Os três costumam ser definidos juntos e respondem a perguntas diferentes.

	Missão	Visão	Valores
Pergunta que responde	O que a empresa faz, para quem e por quê?	Aonde a empresa quer chegar?	Como as pessoas devem agir no caminho?
Horizonte	Presente	Futuro, em geral de 5 a 10 anos	Permanente, revisado com pouca frequência
Formato	Uma frase	Uma frase com um objetivo	De quatro a seis princípios, cada um com comportamentos
Exemplo ilustrativo (empresa de software para clínicas)	Ajudar clínicas pequenas a cuidar do paciente com menos tempo gasto em burocracia	Estar entre as três plataformas mais usadas por clínicas no Brasil até 2030	Foco no paciente, simplicidade, transparência, aprender com o erro

A missão e a visão podem mudar quando a empresa muda de estratégia ou de mercado. Os valores tendem a durar mais, porque descrevem o jeito de trabalhar que a empresa quer manter mesmo quando o que ela vende muda.

Por que os valores da empresa importam

O primeiro efeito é nas decisões do dia a dia. Nenhuma política cobre todas as situações, e é nas lacunas que o valor orienta. Quando uma pessoa do atendimento sabe que a empresa prefere perder uma venda a prometer o que não consegue entregar, ela não precisa pedir autorização para dizer não ao cliente.

O segundo efeito é na gestão de pessoas. Valores escritos como comportamento viram critério para as decisões sobre pessoas, da contratação à promoção, e deixam essas decisões mais consistentes entre um gestor e outro. Sem esse critério comum, cada líder aplica a própria ideia do que é “bom profissional”.

O terceiro efeito é na atração de candidatos. Quem procura emprego compara o que a empresa diz sobre si com o que ouve de quem trabalha lá, e a distância entre as duas versões aparece rápido no employer branding e no período de experiência.

Exemplos de valores de uma empresa

Os valores mais comuns se repetem de empresa para empresa. O que diferencia uma lista da outra é a forma como cada valor é descrito. A tabela abaixo mostra valores frequentes com uma descrição curta e um par de comportamentos, um favorável e um desfavorável, que ajudam qualquer pessoa a reconhecer o valor na rotina. Os exemplos são ilustrativos e servem de ponto de partida.

Valor	O que significa	Comportamento favorável	Comportamento desfavorável
Foco no cliente	Decidir pensando no efeito para o cliente	Entende o problema do cliente antes de propor uma solução	Segue o processo interno mesmo quando ele prejudica o cliente
Colaboração	O resultado do time vem antes do resultado individual	Compartilha o que sabe com quem está chegando	Guarda informação para se proteger
Transparência	Informação clara, inclusive quando a notícia é ruim	Avisa com antecedência quando um prazo está em risco	Esconde o problema até ele virar atraso
Inovação	Buscar formas melhores de fazer o trabalho	Testa uma ideia em pequena escala antes de pedir investimento	Descarta ideias novas porque “sempre foi assim”
Aprender com o erro	Erro é informação para melhorar o processo	Conta o próprio erro e o que aprendeu com ele	Procura culpados antes de entender a causa
Respeito	Discordar das ideias sem atacar as pessoas	Ouve a opinião contrária até o fim antes de responder	Interrompe e desqualifica quem pensa diferente
Dono do resultado	Assumir a entrega do começo ao fim	Busca ajuda antes que o atraso vire problema	Espera alguém mandar para agir
Integridade	Fazer o certo mesmo quando ninguém está olhando	Recusa um atalho que fere uma regra, mesmo sob pressão por meta	Ajusta o número para bater a meta

Exemplos de empresas

Algumas empresas escrevem os valores com palavras próprias, o que ajuda a dar personalidade à lista. O Grupo Boticário, cliente da TeamCulture, traduz o propósito em cinco essências. Em live com a TeamCulture, o time de Gestão de Talentos do grupo citou duas delas, “somos apaixonados pela execução” e “nutrimos nossas relações”, e explicou que a avaliação de performance, chamada de ciclo de gente, é baseada nelas (o caso aparece no guia de mapeamento de competências).

O Spotify trabalha com cinco valores: inovação, colaboração, sinceridade, paixão e diversão. O texto sobre a cultura do Spotify mostra como cada um aparece no modelo de squads e tribos da empresa.

Nos dois casos, a lista é curta e cada valor tem um sentido que as pessoas conseguem explicar com exemplos do próprio trabalho.

Como definir os valores da empresa: passo a passo

Olhe para o que já aconteceComportamentos que a empresa premia, tolera e corrige hoje.

Ouça pessoas de vários níveisEntrevistas e grupos com quem faz o trabalho.

Escolha poucos valoresDe quatro a seis, ligados à estratégia.

Descreva em comportamentosFavoráveis e desfavoráveis, para cada valor.

Teste com casos reaisDecisões difíceis do último ano.

Publique e meçaComunicação com exemplos e medição da cultura praticada.

Seis passos para definir valores que saem do papel

1. Comece pelo que já acontece

Antes de escrever o que a empresa quer ser, vale entender o que ela é. Perguntas que ajudam: quem foi promovido nos últimos dois anos e por quê? Que comportamento de um profissional com bom resultado a liderança deixou passar? Que histórias os mais antigos contam para explicar “como as coisas funcionam aqui”? As respostas mostram os valores praticados, que são o ponto de partida real.

2. Ouça pessoas de vários níveis

Valores escritos só pela diretoria tendem a descrever a empresa que ela imagina. Entrevistas com pessoas de áreas e níveis diferentes, e grupos de conversa com quem faz o trabalho na ponta, mostram onde o discurso e a prática já se encontram e onde estão longe. Pergunte quais comportamentos as pessoas admiram nos colegas e quais as fariam sair da empresa.

3. Escolha poucos valores, ligados à estratégia

De quatro a seis valores costuma ser o suficiente para que as pessoas lembrem de todos. O critério de escolha é a estratégia: se a empresa quer crescer em um mercado novo, valores ligados a aprendizado e a teste ganham peso; se o negócio depende de segurança operacional, integridade e cuidado com o outro vêm antes. Valores que toda empresa poderia ter, sem ligação com o negócio, costumam ser os primeiros a virar decoração.

4. Descreva cada valor em comportamentos observáveis

Este é o passo que separa uma lista de valores de um instrumento de gestão. Para cada valor, escreva de dois a quatro comportamentos favoráveis e pelo menos um desfavorável, sempre com verbos de ação e situações do dia a dia. Um bom teste é perguntar se duas pessoas que observam a mesma cena concordariam se o comportamento aconteceu ou não.

5. Teste com casos reais

Pegue três ou quatro decisões difíceis do último ano, como uma demissão de alguém com bom resultado, um cliente que pediu algo fora do contrato ou um projeto que atrasou, e veja se os valores teriam ajudado a decidir. Se dois valores apontam para lados opostos sem nenhuma orientação de prioridade, vale explicar qual pesa mais em caso de conflito.

6. Publique, comunique e meça

A publicação é o começo do trabalho. Os valores precisam aparecer nos processos de pessoas (próxima seção) e ser medidos, para que a empresa saiba se chegaram ao dia a dia. O guia de como medir a cultura organizacional traz métodos, perguntas prontas e indicadores para isso.

Modelo para escrever um valor

Use a estrutura abaixo para cada valor da lista:

Valor: [nome curto, de uma a três palavras] O que significa aqui: [uma frase que explica a escolha, de preferência com o que a empresa abre mão por ela] Comportamentos que esperamos: [dois a quatro comportamentos favoráveis, com verbo de ação] Comportamentos que não aceitamos: [um ou dois comportamentos desfavoráveis] Exemplo real: [uma situação recente em que alguém agiu de acordo com o valor]

Um exemplo preenchido, ilustrativo:

Valor: Transparência O que significa aqui: preferimos uma notícia ruim cedo a uma surpresa tarde, mesmo quando ela expõe um erro nosso. Comportamentos que esperamos: avisa o time e o cliente assim que percebe que um prazo está em risco; explica o motivo das decisões que afetam outras áreas; conta o próprio erro na reunião de time. Comportamentos que não aceitamos: esconde um problema até ele virar atraso; comunica só a parte boa do resultado. Exemplo real: a analista que avisou o cliente, com duas semanas de antecedência, que a implantação atrasaria por uma falha nossa.

Como levar os valores para o dia a dia

Os valores ganham força quando aparecem nas decisões sobre pessoas. Os pontos a seguir são os que mais pesam.

Na contratação

Os comportamentos de cada valor viram perguntas de entrevista comportamental, com exemplos da trajetória do candidato. O guia de fit cultural traz perguntas por valor e o que observar em cada resposta. A EveryMind, empresa do mercado Salesforce com mais de 300 pessoas e cliente da TeamCulture, levou isso para o programa de trainee: em live com a TeamCulture, Eduardo Nunes, Chief People Officer da empresa, contou que o programa contrata por cultura e aderência e faz a formação técnica dentro de casa (o caso completo está no texto de fit cultural).

No onboarding

As primeiras semanas mostram ao recém-chegado quais valores são de verdade. Vale apresentar cada valor com histórias reais da empresa e deixar claro quais comportamentos o gestor espera ver nos primeiros meses. O texto sobre onboarding mostra como montar essa etapa.

Na avaliação de desempenho

Quando a avaliação olha só para metas, a mensagem é que o resultado vale a qualquer custo. Incluir os comportamentos ligados aos valores, com escala e evidência, mostra que a forma de chegar ao resultado também conta. O Grupo Boticário segue essa linha: em live com a TeamCulture, Paola Alberton, do time de Gestão de Talentos do grupo, disse que, para o grupo, “o como a gente age no nosso dia a dia (…) é tão importante como o que a gente atinge, o que a gente faz, o que a gente vende” (do guia de como medir a performance de pessoas). O guia de avaliação de desempenho e a avaliação 360, que traz afirmações prontas a partir dos valores, ajudam a montar o formulário.

No feedback do dia a dia

O valor fica claro quando o gestor reage na hora a um comportamento fora da linha. Na AMBEV Tech, cliente da TeamCulture, o time de pessoas contou em live que, quando acontece algo fora da linha dos valores da empresa, o feedback é feito na hora, para que fique claro que aquilo não faz parte da realidade que eles querem (do guia de feedback contínuo).

No reconhecimento e nas promoções

O que a empresa celebra ensina mais do que o que ela escreve. Reconhecer em público quem agiu de acordo com um valor, contando a situação concreta, mostra ao time como o valor se parece na prática. O texto sobre reconhecimento e recompensa mostra como montar um programa. As promoções pesam ainda mais: promover alguém com ótimo resultado e comportamento contrário aos valores desfaz anos de comunicação.

No exemplo da liderança

O time observa primeiro o que a alta liderança faz. A BRK Ambiental, empresa de saneamento com mais de seis mil funcionários e cliente da TeamCulture, contou em live que a cultura de eficiência ganhou força quando um novo presidente passou a praticar o que dizia, até que, nas palavras de Luiza Monteiro, coordenadora de RH e business partner da empresa, “desde o CEO até o operador, lá em Uruguaiana, no interior do Rio Grande do Sul, se falava de eficiência” (do texto sobre cultura organizacional e liderança).

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Como saber se os valores saíram do papel

A pergunta que fecha o ciclo é se as pessoas veem os comportamentos descritos acontecerem. O caminho mais direto é perguntar ao próprio time quais comportamentos ele observa na rotina, favoráveis e desfavoráveis, e comparar com os que a empresa definiu. A diferença entre os dois mostra quais valores já são reais e quais ainda são aspiração.

Na Gestão de Cultura Organizacional da TeamCulture, a liderança registra no Código de Cultura os valores e os comportamentos ligados a cada um, e os colaboradores votam de forma contínua nos comportamentos que observam, com 12 comportamentos apresentados por ciclo. O Alinhamento Cultural é a porcentagem de votos em comportamentos favoráveis de cada valor, e o gap cultural é o que falta para 100%. Com o resultado aberto por área, o RH vê em que times um valor já faz parte da rotina e em quais ainda está só no discurso.

Erros comuns ao definir os valores da empresa

Lista longa demais. Com dez ou doze valores, ninguém lembra de todos, e a lista perde a função de orientar decisões.

Palavras sem comportamento. “Excelência” e “paixão” significam coisas diferentes para cada gestor. Sem comportamentos descritos, cada um aplica a própria interpretação.

Valores copiados. Uma lista que serviria para qualquer empresa do setor não ajuda a decidir nada. O teste é perguntar do que a empresa abre mão por causa de cada valor.

Valores só aspiracionais. Escrever valores que descrevem a empresa desejada é legítimo, desde que a liderança saiba que ainda são aspiração e tenha um plano para chegar lá. O problema aparece quando a lista é apresentada como retrato da cultura atual e as pessoas vivem outra coisa.

Exceção para quem entrega resultado. Tolerar comportamento contrário aos valores em quem bate meta ensina ao time que os valores valem para alguns. Esse é um dos caminhos mais comuns para o silêncio organizacional.

Definir e não medir. Sem medição, a empresa só descobre que os valores não chegaram ao dia a dia pelo turnover ou pela entrevista de desligamento.

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Perguntas frequentes

O que são valores da empresa?

São os princípios que orientam como as pessoas decidem e se comportam no trabalho. Eles explicam de que jeito a empresa escolhe cumprir a missão e chegar à visão.

Qual a diferença entre missão, visão e valores?

A missão diz o que a empresa faz e para quem. A visão diz aonde ela quer chegar. Os valores dizem como as pessoas devem agir no caminho.

Quantos valores uma empresa deve ter?

De quatro a seis costuma ser o suficiente. Com mais que isso, as pessoas não lembram de todos, e os valores deixam de orientar as decisões do dia a dia.

Quais são exemplos de valores de uma empresa?

Foco no cliente e transparência estão entre os mais comuns, e a tabela deste guia traz outros. Cada valor funciona melhor quando vem acompanhado de comportamentos que mostram o valor na prática.

Como colocar os valores da empresa em prática?

Descrevendo cada valor em comportamentos observáveis e levando esses comportamentos para os processos de pessoas, da contratação às promoções. Depois, medindo com o time quais comportamentos ele vê acontecer.

De quanto em quanto tempo os valores devem ser revisados?

Os valores costumam durar vários anos. A revisão faz sentido em mudanças grandes, como fusão, troca de estratégia ou crescimento acelerado, ou quando a medição mostra que um valor nunca saiu do discurso.